Obálka

Patitul

PŘEHLED JUDIKATURY

ve věcech pracovněprávních

Vznik, změny a skončení pracovního poměru

Titul

PŘEHLED JUDIKATURY

ve věcech pracovněprávních

Vznik, změny a skončení pracovního poměru

3., aktualizované a rozšířené vydání

sestavil

Jiří Doležílek

Vzor citace

Vzor citace: Doležílek, J. Přehled judikatury ve věcech pracovněprávních.
Vznik, změny a skončení pracovního poměru. 3. vydání. Praha: Wolters Kluwer, a. s., 2015, s. 392.

Právní stav citované judikatury byl uzavřen ke dni 31. 12. 2014.

© Wolters Kluwer, a. s., 2015

ISBN: 978-80-7478-886-4 (brož.)

ISBN: 978-80-7478-887-1 (e-pub)

Všechny naše publikace si můžete objednat na adrese:

Wolters Kluwer, a. s., U Nákladového nádraží 6, 130 00 Praha 3

tel.: 246 040 405, fax: 246 040 401, email: obchod@wolterskluwer.cz, www.wolterskluwer.cz

Obsah

PŘEHLED JUDIKATURY

ve věcech pracovněprávních

Vznik, změny a skončení pracovního poměru

Úvod

Seznam použitých zkratek

I. VZNIK A ZMĚNY PRACOVNÍHO POMĚRU

A. Pracovní smlouva

1. Vznik pracovní smlouvy. Nevýslovné projevy vůle

2. Pracovněprávní vztah mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem používajícím při práci vlastní výrobní prostředek nebo pracovní nástroj

3. Vznik pracovního poměru při neplatnosti dohody o pracovní činnosti I

4. Vznik pracovního poměru při neplatnosti dohody o pracovní činnosti II

5. Druh práce vymezený okruhem pracovních činností

6. Druh práce u strážníka obecní policie

7. Právní povaha činnosti statutárního orgánu společnosti s ručením omezeným

8. Právní povaha činnosti prokuristy společnosti s ručením omezeným

9. Právní povaha činnosti statutárního orgánu obchodní společnosti nebo družstva

10. Šíře vymezení druhu práce

11. Práce jiného druhu vykonávaná zaměstnancem v dalším pracovněprávním vztahu

12. Absence ujednání o místu výkonu práce v pracovní smlouvě. Místo výkonu práce řidiče autobusové dopravy

13. Více než jedno místo výkonu práce

14. Způsoby vymezení místa výkonu práce v pracovní smlouvě

15. Přesně určené pracoviště jako místo výkonu práce

16. Ke stanovení místa výkonu práce v pracovní smlouvě

17. Způsoby označení dne nástupu do práce v pracovní smlouvě

18. Ke vzniku pracovního poměru pracovní smlouvou

19. Založení pracovního poměru pracovněprávním úkonem s náležitostmi pracovní smlouvy

20. Způsob sjednání doby trvání pracovního poměru

21. Způsob sjednání doby trvání pracovního poměru. Pracovní poměr na dobu mateřské dovolené jiné zaměstnankyně

22. Vymezení doby trvání pracovního poměru

23. Výklad ujednání o pracovním poměru, který má trvat po dobu mateřské dovolené jiné zaměstnankyně

24. Neplatnost ujednání o době trvání pracovního poměru

25. Změna doby trvání pracovního poměru

26. Změna doby trvání pracovního poměru. Výklad pojmu „vědomí zaměstnavatele“ podle § 65 odst. 2 zák. práce I

27. Změna doby trvání pracovního poměru. Výklad pojmu „vědomí zaměstnavatele“ podle § 65 odst. 2 zák. práce II

28. Pokračování zaměstnance v práci s „vědomím zaměstnavatele“

29. Ke změně doby trvání pracovního poměru ředitele základní školy

30. Podmínky pracovního poměru na dobu určitou. Žaloba podle § 39 odst. 5 zák. práce a žaloba na určení trvání pracovního poměru

31. Povaha ujednání mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací podle § 39 odst. 4 zák. práce

32. Věková hranice u pracovních poměrů na dobu určitou

33. Postup veřejného zaměstnavatele v rozporu s cílem směrnice Rady 1999/70/ES o rámcové dohodě o pracovních poměrech na dobu určitou

34. Opatření proti zneužívání pracovních smluv na dobu určitou

35. Náhrada za protiprávní časové omezení pracovní smlouvy

36. Prodlužování pracovních smluv na dobu určitou uzavřených s externími vyučujícími na univerzitách

37. Délka výpovědní lhůty při rozvázání pracovního poměru sjednaného na dobu určitou

38. Zkušební doba

39. Zkušební doba. Převod činnosti nebo úkolů zaměstnavatele k jinému zaměstnavateli

40. Nároky z tzv. faktického pracovního poměru

41. Vznik a vypořádání tzv. faktického pracovního poměru. K významu subjektivního úsudku účastníků o vzniku pracovního poměru

42. Vznik pracovního poměru, nemá-li zaměstnavatel, který je právnickou osobou, statutární orgán

B. Změny pracovního poměru

43. Pojem převedení v práci

44. Souhlas zaměstnance s převedením na jinou práci

45. Forma souhlasu zaměstnance s převedením na jinou práci nebo s přeložením

46. Určitost souhlasu zaměstnance s převedením na jinou práci nebo s přeložením

47. Konkludentní souhlas zaměstnance se změnou sjednaného druhu práce

48. Nedostatek souhlasu zaměstnance s převedením na jinou práci

49. Dohoda o změně obsahu pracovního poměru po odpadnutí části pracovní náplně zaměstnance

50. Postavení zaměstnance, kterému zaměstnavatel nemůže přidělovat práci podle pracovní smlouvy

51. Návrh dohody o změně druhu práce

52. K nároku zaměstnance na náhradu mzdy při převedení na práci, která pro něj není vhodná ve smyslu § 41 odst. 6 zák. práce

53. Vhodnost práce pro zaměstnance při jeho převedení na jinou práci

54. Převedení zaměstnance na jinou práci při zjištění nemoci z povolání

55. Naléhavý právní zájem na určení neplatnosti převedení zaměstnance na jinou práci

56. Naléhavý právní zájem na určení neplatnosti převedení zaměstnance na jinou práci (přeložení)

57. Pojem přeložení zaměstnance

58. Přidělení zaměstnance na pracoviště v jiné obci

59. Přeložení státního zástupce na pobočku (jinou pobočku) nebo z pobočky do sídla státního zastupitelství

60. Vyslání zaměstnance na pracovní cestu

61. K povinnosti zaměstnance vykonat pracovní cestu

62. Zahraniční pracovní cesta

C. Jmenování

63. Jmenování zaměstnance na vedoucí pracovní místo jako projev vůle zaměstnavatele

64. Jmenování zaměstnance na vedoucí pracovní místo v průběhu pracovního poměru

65. K možnosti založit pracovní poměr jmenováním nad rámec právní úpravy

66. Vznik pracovního poměru. Forma jmenování na vedoucí pracovní místo. Souhlas se jmenováním I

67. Vznik pracovního poměru. Forma jmenování na vedoucí pracovní místo. Souhlas se jmenováním II

68. Jmenování na vedoucí pracovní místo. Vedoucí zaměstnanec

69. Zakládání pracovního poměru jmenováním u zaměstnanců organizačních složek státu

70. K povinnostem zaměstnance odvolaného z pracovního místa

71. Odmítnutí jiné práce zaměstnancem po jeho odvolání z pracovního místa

72. K odvolání zaměstnance z pracovního místa („obnovení původního pracovního poměru“)

73. Jmenování a odvolání zaměstnance obce

74. Jmenování a odvolání ředitele státního podniku

75. Ke skončení pracovního poměru založeného jmenováním

76. Pasivní věcná legitimace v řízení o určení neplatnosti odvolání zaměstnance z vedoucího pracovního místa v případě tzv. vnějšího jmenování

77. Naléhavý právní zájem na určení neplatnosti odvolání zaměstnance z vedoucího pracovního místa

78. Právní postavení zaměstnanců, jejichž pracovní poměr byl založen jmenováním v době do 31. 12. 2006

79. Nabídková povinnost zaměstnavatele po odvolání vedoucího zaměstnance z pracovního místa

80. Průměrný výdělek pro určení náhrady mzdy poskytované vedoucímu zaměstnanci po jeho odvolání z pracovního místa nebo poté, co se pracovního místa vzdal

81. Odvolání tajemníka obecního (městského) úřadu

82. Nárok na náhradu mzdy u odvolaného vedoucího zaměstnance, který byl zvolen členem zastupitelstva obce nebo starostou

II. SKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU

A. Dohoda o rozvázání pracovního poměru

83. Určení doby, kdy má skončit pracovní poměr, v dohodě o rozvázání pracovního poměru

84. Těhotenství zaměstnankyně v době uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru

85. Uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru z důvodu organizačních změn

86. Sjednaný den skončení pracovního poměru

87. Dohoda o rozvázání pracovního poměru dnem, který předchází uzavření dohody

88. K uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru po sdělení možnosti okamžitého zrušení pracovního poměru

89. Důvody rozvázání pracovního poměru vylíčené v dohodě a skutečné důvody skončení pracovního poměru

B. Výpověď z pracovního poměru

90. Výpověď z pracovního poměru a právo na svobodnou volbu povolání

91. Vymezení výpovědního důvodu ve výpovědi z pracovního poměru I

92. Vymezení výpovědního důvodu ve výpovědi z pracovního poměru II

93. Skutkové vymezení výpovědního důvodu. Výklad výpovědi

94. Výklad výpovědi z pracovního poměru

95. Význam právní kvalifikace výpovědního důvodu uvedené ve výpovědi

96. Význam právní kvalifikace výpovědního důvodu. Posouzení soudem

97. Uplatnění více výpovědních důvodů v jedné výpovědi I

98. Uplatnění více výpovědních důvodů v jedné výpovědi II

99. Podmínka ve výpovědi z pracovního poměru

100. Volba práva cizího státu při rozvázání pracovního poměru výpovědí

101. Výpovědní doba

102. Neuvedení výpovědní doby ve výpovědi

103. Výpovědní doba v případě rozvázání pracovního poměru výpovědí v době od 1. 12. do 31. 12. 2006

104. Odvolání výpovědi v průběhu řízení o její neplatnosti

105. Doručení odvolání výpovědi

106. Rozvázání pracovního poměru více právními jednáními I

107. Rozvázání pracovního poměru více právními jednáními II

108. Okamžik účinnosti výpovědi. K možnosti dát výpověď ještě před vznikem pracovního poměru

109. Zmaření doručení rozvázání pracovního poměru

110. Odmítnutí přijetí doručované písemnosti

111. K doručování rozvázání pracovního poměru zaměstnanci

112. Výpověď daná zaměstnavatelem z důvodu organizačních změn

113. Výpovědní důvod podle § 52 písm. a) zák. práce. Přestěhování provozovny a rozšíření sortimentu

114. Zrušení části zaměstnavatele jako důvod k rozvázání pracovního poměru výpovědí podle § 52 písm. a) zák. práce

115. Výpověď z pracovního poměru z důvodu zrušení části zaměstnavatele

116. Ukončení činnosti podniku

117. Přemístění zaměstnavatele jako důvod k výpovědi z pracovního poměru

118. Výpovědní důvod podle § 52 písm. c) zák. práce. Výběr nadbytečného zaměstnance

119. Předpoklady výpovědního důvodu podle § 52 písm. c) zák. práce

120. Výpovědní důvod podle § 52 písm. c) zák. práce. Nadbytečnost při zvýšení počtu zaměstnanců

121. Předpoklady výpovědního důvodu podle § 52 písm. c) zák. práce I

122. Předpoklady výpovědního důvodu podle § 52 písm. c) zák. práce II

123. Předpoklady výpovědního důvodu podle § 52 písm. c) zák. práce. Rozhodnutí o organizační změně

124. Výpovědní důvod podle § 52 písm. c) zák. práce. Rozhodnutí o organizační změně

125. Forma rozhodnutí o organizační změně

126. Účinnost organizačních změn

127. Náležitosti rozhodnutí o organizační změně. Rozsah soudního přezkumu v řízení o neplatnost výpovědi dané zaměstnavatelem pro nadbytečnost zaměstnance

128. Povaha rozhodnutí o organizačních změnách I

129. Povaha rozhodnutí o organizačních změnách II

130. Výklad obsahu rozhodnutí o organizačních změnách jako faktického úkonu I

131. Výklad obsahu rozhodnutí o organizačních změnách jako faktického úkonu II

132. Nadbytečnost zaměstnance I

133. Nadbytečnost zaměstnance II

134. Výpověď podle § 52 písm. c) zák. práce jako předpoklad poskytnutí příspěvku k řešení sociálních důsledků restrukturalizace zaměstnancům hutních společností

135. Rozhodnutí o organizační změně sledující jiné cíle než ty, které jsou uvedeny v § 52 písm. c) zák. práce

136. Nedostatek příčinné souvislosti mezi nadbytečností zaměstnance a organizační změnou

137. Výpověď z pracovního poměru podle § 52 písm. c) zák. práce. Obchodní tajemství. Důkazní povinnost. Břemeno tvrzení a důkazní břemeno

138. Břemeno tvrzení a důkazní břemeno ve sporu o neplatnost výpovědi z pracovního poměru podle § 52 písm. c) zák. práce

139. Osoby oprávněné rozhodovat o organizačních změnách u zaměstnavatele, který je právnickou osobou

140. Platnost výpovědi v případě následné neúčinnosti přijaté organizační změny

141. Důvod výpovědi z pracovního poměru podle § 52 písm. c) zák. práce

142. Orgány oprávněné rozhodovat o organizačních změnách u zaměstnavatele, který je obcí

143. Význam doby uplynulé mezi přijetím rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně a podáním výpovědi

144. „Nadbytečnost“ zaměstnance nesplňujícího požadavky zaměstnavatele, které jsou nezbytné pro výkon práce

145. Možnost použití výpovědního důvodu podle § 52 písm. c) zák. práce vůči zaměstnanci, kterého může zaměstnavatel odvolat z jeho pracovního místa nebo který se může svého vedoucího pracovního místa vzdát

146. Možnost zaměstnavatele dát zaměstnanci výpověď, i když ho může dále zaměstnávat

147. Zrušení pracovního místa, na které nastoupila zaměstnankyně po skončení rodičovské dovolené

148. Fikce nadbytečnosti zaměstnance

149. Použití fikce nadbytečnosti zaměstnance I

150. Použití fikce nadbytečnosti zaměstnance II

151. Fikce nadbytečnosti zaměstnance. Výkon práva v rozporu s dobrými mravy

152. Fikce nadbytečnosti zaměstnance. Břemeno tvrzení a důkazní břemeno ve sporu o neplatnost výpovědi

153. Zkoumání předpokladů pro výpověď z pracovního poměru podle § 73a odst. 2 věty druhé zák. práce

154. Odpadnutí části pracovní náplně zaměstnance v důsledku jeho odvolání z pracovního místa

155. Předpoklady výpovědi podle § 52 písm. d) zák. práce

156. Lékařský posudek jako předpoklad výpovědi podle § 52 písm. e) zák. práce

157. Předpoklady výpovědi podle § 52 písm. e) zák. práce

158. Výpovědní důvody podle § 52 písm. f) zák. práce. Časové omezení uplatnění výpovědního důvodu

159. Nesplňování předpokladů stanovených právními předpisy pro výkon sjednané práce teprve v době trvání pracovního poměru

160. Nesplňování předpokladů stanovených právními předpisy pro výkon sjednané práce lékaře I

161. Nesplňování předpokladů stanovených právními předpisy pro výkon sjednané práce lékaře II

162. Nesplňování předpokladů stanovených právními předpisy pro výkon sjednané práce

163. Předpoklady pro výkon sjednané práce

164. Nesplňování předpokladů stanovených předpisy o ochraně utajovaných informací a o bezpečnostní způsobilosti

165. Prominutí nedostatku předpokladů stanovených právními předpisy pro výkon sjednané práce

166. Požadavky pro řádný výkon sjednané práce

167. Nesplňování požadavků pro řádný výkon sjednané práce

168. Změna požadavků pro řádný výkon sjednané práce

169. Výpověď pro neuspokojivé pracovní výsledky. Výzva k odstranění nedostatků

170. Výpověď pro neuspokojivé pracovní výsledky. Stanovení lhůty k odstranění nedostatků

171. Forma výzvy k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků

172. Dočasné odstranění neuspokojivých pracovních výsledků po výzvě zaměstnavatele

173. Vymezení nedostatků v práci ve výzvě zaměstnavatele k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků

174. Rozlišování výpovědních důvodů podle § 52 písm. f) a podle § 52 písm. g) zák. práce

175. Hlediska posouzení předpokladů výpovědi podle § 52 písm. g) zák. práce

176. Porušení povinností zaměstnance v souvislosti s požitím alkoholu I

177. Porušení povinností zaměstnance v souvislosti s požitím alkoholu II

178. Porušení povinností zaměstnance v souvislosti s požitím alkoholu III

179. Porušení povinností zaměstnance z pracovněprávního vztahu

180. Porušení povinností zaměstnance nenastoupením do práce

181. Nepodrobení se převedení na jinou práci

182. Odmítnutí práce, kterou zaměstnanec nemůže vzhledem ke svému zdravotnímu stavu vykonávat

183. Odmítnutí konat práci po ukončení pracovní neschopnosti po uplynutí podpůrčí doby

184. Nevykonávání práce zaměstnancem v době jeho dočasné pracovní neschopnosti

185. Odmítnutí pracovních výkonů, které nespadají do rámce druhu sjednané práce

186. Neomluvená absence. Překážka v práci na straně zaměstnance

187. Rozhodnutí o neomluveném zameškání práce

188. Forma rozhodnutí o neomluvené absenci

189. Méně závažné porušení povinností zaměstnance

190. Soustavné méně závažné porušování povinností zaměstnance I

191. Soustavné méně závažné porušování povinností zaměstnance II

192. Soustavné méně závažné porušování povinností zaměstnance. Upozornění na možnost výpovědi

193. Povaha upozornění na možnost výpovědi podle § 52 písm. g) zák. práce

194. Doručení upozornění na možnost výpovědi podle § 52 písm. g) zák. práce

195. Více skutků ve výpovědi podle § 52 písm. g) zák. práce

196. Porušení povinností zaměstnance při výkonu jiné činnosti z vlastní iniciativy nebo jiné práce v rozporu s předpisy

197. Porušení povinností zaměstnance vyplývajících pro něj ze závazků převzatých smlouvou uzavřenou se zaměstnavatelem

198. Posuzování porušení povinností zaměstnance z hlediska porušení právních povinností zaměstnavatelem

199. Porušení pravidel stanovených pracovním řádem pro chování zaměstnance v mimopracovní době

200. Nenastoupení zaměstnance do práce bez výzvy zaměstnavatele, který zaměstnanci přestal přidělovat práci

201. Porušení povinností zaměstnancem, kterému zaměstnavatel nepřiděloval práci podle pracovní smlouvy

202. Nerespektování změny formy pracovní doby, která je sankcí za porušení povinnosti zaměstnancem

203. Odmítnutí výkonu práce, která nebyla zaměstnanci přidělována v pracovní době rozvržené sjednaným způsobem

204. Porušení povinnosti zaměstnance uzavřením dohody o rozvázání pracovního poměru jménem zaměstnavatele s jiným zaměstnancem v rozporu se zákoníkem práce. Posouzení intenzity porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci

205. Porušení povinností zaměstnance v souvislosti s jeho výdělečnou činností. Postavení společníka společnosti s ručením omezeným. Zaviněné porušení povinností z pracovního poměru

206. Porušení povinností zaměstnance v souvislosti s jeho výdělečnou činností. Výdělečná činnost jednatele společnosti s ručením omezeným

207. Porušení povinností zaměstnance v souvislosti s jeho výdělečnou činností. Výdělečná činnost člena dozorčí rady společnosti s ručením omezeným

208. Porušení povinností zaměstnance v souvislosti s jeho výdělečnou činností

209. Porušení povinností zaměstnance, kterému byla udělena prokura

210. Vztah povinností zaměstnance a realizace práva na stávku I

211. Vztah povinností zaměstnance a realizace práva na stávku II

212. Porušení povinností zaměstnance vystoupením na schůzi odborové organizace

213. Závažné porušení povinností zdravotní sestry svévolnou změnou léčebného postupu naordinovaného lékařem

214. Porušení povinností zaměstnankyně nenastoupením do práce po skončení rodičovské dovolené

215. Porušení povinností zaměstnance provádějícího kontrolu neoznámením skutečností nasvědčujících jeho podjatosti

216. Prokazování závažného porušování povinností zaměstnance

217. Právní účinky výpovědi. Lhůta k výpovědi podle § 52 písm. g) zák. práce

218. Lhůta k výpovědi podle § 52 písm. g) zák. práce. Neomluvená absence zaměstnance

219. Počátek běhu lhůty k výpovědi podle § 52 písm. g) zák. práce I

220. Počátek běhu lhůty k výpovědi podle § 52 písm. g) zák. práce II

221. Počátek běhu lhůty k výpovědi podle § 52 písm. g) zák. práce. Význam § 53 zák. práce o zákazu výpovědi v ochranné době pro běh prekluzívní lhůty podle § 58 odst. 1 zák. práce

222. Počátek běhu lhůty k výpovědi podle § 52 písm. g) zák. práce

223. Počátek běhu lhůty k výpovědi pro soustavné méně závažné porušování povinností zaměstnance

224. Lhůta k výpovědi podle § 52 písm. g) zák. práce – šetření jiného orgánu ve smyslu § 58 odst. 2 zák. práce

225. Lhůta k rozvázání pracovního poměru výpovědí podle § 52 písm. g) zák. práce a okamžitým zrušením ze strany zaměstnavatele – šetření „jiného orgánu“ ve smyslu § 58 odst. 2 zák. práce

226. Výpověď daná těhotné zaměstnankyni

227. Rozhodný stav pro zákaz výpovědi

228. Působnost zákazu výpovědi

229. Zákaz výpovědi v době dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance

230. Skončení pracovního poměru v ochranné době

231. Zákaz výpovědi v době těhotenství zaměstnankyně

232. Zákaz výpovědi těhotné zaměstnankyni v pracovním poměru sjednaném na noční práci

C. Okamžité zrušení pracovního poměru

233. Okamžité zrušení pracovního poměru po doručení výpovědi. Odmítnutí jiné práce po doručení výpovědi

234. Účinky okamžitého zrušení pracovního poměru

235. Vliv zprošťujícího rozsudku na platnost okamžitého zrušení pracovního poměru

236. Vymezení důvodu okamžitého zrušení pracovního poměru I

237. Vymezení důvodu okamžitého zrušení pracovního poměru II

238. Vymezení důvodu okamžitého zrušení pracovního poměru III

239. Vymezení důvodu okamžitého zrušení pracovního poměru. Výklad projevu vůle

240. Doručení okamžitého zrušení pracovního poměru

241. Okamžité zrušení pracovního poměru. Souvislost jednání zaměstnance s plněním jeho pracovních úkolů

242. Okamžité zrušení pracovního poměru. Jednání zaměstnance ke škodě na majetku zaměstnavatele mimo pracovní dobu

243. Okamžité zrušení pracovního poměru. Porušení povinností zaměstnance na pracovní cestě

244. Výjimečnost okamžitého zrušení pracovního poměru

245. Vzájemný vztah obou důvodů okamžitého zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem

246. Kritéria pro posouzení intenzity porušení povinností zaměstnance

247. Posuzování intenzity porušení povinností zaměstnance. Důvody k okamžitému zrušení pracovního poměru

248. Posuzování intenzity porušení povinností zaměstnance banky

249. Posuzování intenzity porušení povinností zaměstnance při porušení obchodního tajemství

250. Význam hodnocení intenzity porušení povinností zaměstnance v pracovním řádu

251. Posuzování intenzity porušení povinností zaměstnance v souvislosti s dodatečně vzniklou škodou

252. Hrubě nedbalý postup lékaře jako důvod okamžitého zrušení pracovního poměru

253. Porušení povinností zaměstnankyně nenastoupením do práce po skončení rodičovské dovolené

254. Porušení povinností zaměstnankyně nenastoupením do práce po skončení mateřské dovolené. Úprava pracovní doby. Vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele

255. Porušení povinností zaměstnance v souvislosti s prohlubováním kvalifikace

256. Porušení povinností zaměstnance odmítnutím podrobit se vyšetřením potřebným k podání lékařského posudku o jeho zdravotní způsobilosti k práci

257. Porušení povinností zaměstnance útokem na majetek zaměstnavatele

258. Povaha lhůty k okamžitému zrušení pracovního poměru

259. Lhůta k okamžitému zrušení pracovního poměru. Neomluvené absence

260. Lhůta k okamžitému zrušení pracovního poměru. Dlouhodobá neomluvená absence

261. Počátek běhu lhůty k okamžitému zrušení pracovního poměru I

262. Počátek běhu lhůty k okamžitému zrušení pracovního poměru II

263. Počátek běhu lhůty k okamžitému zrušení pracovního poměru. Porušení povinností zaměstnance společně s nadřízeným I

264. Počátek běhu lhůty k okamžitému zrušení pracovního poměru. Porušení povinností zaměstnance společně s nadřízeným II

265. Lhůta k okamžitému zrušení pracovního poměru. Šetření jiného orgánu

266. Okamžité zrušení pracovního poměru ve zkušební době

267. Výpověď daná zaměstnanci po okamžitém zrušení pracovního poměru. Odvolání okamžitého zrušení pracovního poměru

268. Odvolání okamžitého zrušení pracovního poměru

269. Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem na základě lékařského posudku

270. Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem na základě lékařského posudku. Obsahová vada lékařského posudku

271. Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem podle § 56 odst. 1 písm. b) zák. práce. Dodatečné uspokojení nároku zaměstnance na mzdu nebo náhradu mzdy

272. Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem podle § 56 odst. 1 písm. b) zák. práce. Nevyplacení mzdy nebo náhrady mzdy za více výplatních období. Počátek běhu lhůty k okamžitému zrušení pracovního poměru

273. Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem podle § 56 odst. 1 písm. b) zák. práce. Nepoukázání mzdy na účet zaměstnance u banky

274. Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem podle § 56 odst. 1 písm. b) zák. práce. Počátek běhu patnáctidenní lhůty uvedené v § 56 odst. 1 písm. b) zák. práce

275. Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem podle § 56 odst. 1 písm. b) zák. práce. Nevyplacení mzdy nebo platu (náhrady mzdy nebo platu) jen proto, že zaměstnanci taková práva nenáleží

276. Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem podle § 56 odst. 1 písm. b) zák. práce. Nevyplacení mzdy nebo platu (náhrady mzdy nebo platu) jen v důsledku chyby, omylu nebo jiné zřejmé nesprávnosti

277. Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem podle § 56 odst. 1 písm. b) zák. práce. Běh patnáctidenní lhůty uvedené v § 56 odst. 1 písm. b) zák. práce při sjednané splatnosti mzdy nebo platu (náhrady mzdy nebo platu)

278. Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem podle § 56 odst. 1 písm. b) zák. práce. Nevyplacení náhrady mzdy při neplatném rozvázání pracovního poměru

279. Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem podle § 56 odst. 1 písm. b) zák. práce. Nevyplacení mzdy nebo platu (náhrady mzdy nebo platu) zmocněnci zaměstnance nebo insolvenčnímu správci

D. Zrušení pracovního poměru ve zkušební době

280. Sjednání podmínky pro zrušení pracovního poměru ve zkušební době

281. Skončení pracovního poměru po uplynutí zkušební doby

282. Skončení pracovního poměru ve zkušební době. Zákaz diskriminace

E. Skončení pracovního poměru cizince

283. Skončení pracovního poměru cizince. Zaměstnávání občanů Slovenské republiky v České republice

F. Účast odborových organizací při rozvázání pracovního poměru

284. K účasti odborových organizací při rozvázání pracovního poměru

285. Souhlas odborové organizace s okamžitým zrušením pracovního poměru

286. Odvolání předchozího souhlasu odborové organizace s rozvázáním pracovního poměru

287. Předchozí souhlas odborové organizace s výpovědí. Povaha souhlasu

288. Předchozí souhlas odborové organizace s výpovědí. Rozhodný okamžik projevu vůle zaměstnavatele skončit pracovní poměr výpovědí

289. Použití předchozího souhlasu odborové organizace s výpovědí

290. Nedostatek projednání výpovědi s odborovou organizací

291. Předchozí souhlas odborové organizace s výpovědí nebo s okamžitým zrušením pracovního poměru. Zkoumání způsobu projednání věci odborovou organizací v soudním řízení

292. Posuzování platnosti volby zaměstnance za člena orgánu odborové organizace soudem

293. Výpověď z pracovního poměru daná zaměstnanci, který je členem orgánu odborové organizace

294. K neplatnosti výpovědi z pracovního poměru dané zaměstnanci, který je členem orgánu odborové organizace. Nepožádání odborové organizace o předchozí souhlas

295. K neplatnosti rozvázání pracovního poměru se zaměstnancem, který je členem orgánu odborové organizace

296. Výpověď z pracovního poměru daná zaměstnanci, který je členem orgánu odborové organizace

297. Předchozí souhlas odborové organizace s rozvázáním pracovního poměru. Příslušný odborový orgán

298. Působení odborové organizace u zaměstnavatele

G. Pracovní posudky a potvrzení o zaměstnání

299. Obsah pracovního posudku I

300. Obsah pracovního posudku II

301. Pracovní posudek na zaměstnance jmenovaného do funkce nadřízeným orgánem

302. Ochrana zaměstnance před nesprávným pracovním posudkem. Důkazní břemeno zaměstnavatele

303. Aktivní legitimace ve sporu o úpravu pracovního posudku

304. Vztah ustanovení § 315 zák. práce k ustanovením občanského zákoníku o ochraně osobnosti

305. K možnosti zaměstnance domáhat se úpravy dodatku pracovního posudku

306. Přiměřená úprava pracovního posudku. Doplnění pracovního posudku

307. Rozhodnutí soudu o návrhu na opravu pracovního posudku

308. Vázanost soudu návrhem na úpravu pracovního posudku

309. K možnosti zaměstnance domáhat se splnění povinnosti zaměstnavatele vydat mu pracovní posudek

310. Odpovědnost zaměstnavatele za škodu vzniklou zaměstnanci nepravdivým pracovním posudkem

311. Povinnost zaměstnavatele vydat zaměstnanci pracovní posudek. Součinnost zaměstnance

312. Povinnost zaměstnavatele vydat zaměstnanci pracovní posudek a potvrzení o zaměstnání. Význam řízení o neplatnost rozvázání pracovního poměru

313. Povinnost zaměstnavatele vydat zaměstnanci pracovní posudek po skončení pracovního poměru. Výkon práva zaměstnance v rozporu s dobrými mravy

314. Obsah potvrzení o zaměstnání. Údaje nad obligatorně stanovený rámec

315. Způsob a forma uplatnění práva na přiměřenou úpravu potvrzení o zaměstnání

316. Odpovědnost zaměstnavatele za škodu vzniklou zaměstnanci nevydáním potvrzení o zaměstnání

H. Odstupné

317. Odstupné při skončení pracovního poměru smrtí zaměstnavatele

318. Odstupné při skončení pracovního poměru z důvodu organizačních změn. Dohoda o rozvázání pracovního poměru. Neuvedení důvodu skončení pracovního poměru v dohodě

319. Odstupné při skončení pracovního poměru z důvodu organizačních změn. Dohoda o rozvázání pracovního poměru. Důvody skončení pracovního poměru

320. Odstupné při skončení pracovního poměru z důvodu organizačních změn. Důvody skončení pracovního poměru. Důkazní břemeno. Náhrada škody

321. Odpovědnost zaměstnavatele za škodu vzniklou zaměstnanci nevyplacením odstupného. Skutečná škoda

322. Odstupné. Bezdůvodné obohacení. Nedostatek dobré víry zaměstnance

323. Odstupné při skončení pracovního poměru ze zdravotních důvodů. Neuvedení příčiny nezpůsobilosti zaměstnance k výkonu práce v lékařském posudku

324. Odstupné při skončení pracovního poměru ze zdravotních důvodů. Nevydání lékařského posudku o způsobilosti zaměstnance k práci v době uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru

325. Odstupné při rozvázání pracovního poměru právním jednáním, k němuž došlo do 31. 12. 2006, skončil-li pracovní poměr po 1. 1. 2007

326. Odstupné při skončení pracovního poměru na základě výpovědi zaměstnavatele postižené důvodem neplatnosti, která nebyla určena neplatnou

327. Úprava poskytování odstupného odchylně od zákona

328. Vrácení odstupného z důvodu opětovného nástupu zaměstnance do zaměstnání u dosavadního zaměstnavatele

329. Vrácení odstupného z důvodu opětovného nástupu zaměstnance do zaměstnání u dosavadního zaměstnavatele. Nástup zaměstnance do zaměstnání u jiné organizační složky státu

330. Odstupné. Nástup zaměstnance do zaměstnání u zaměstnavatele, na kterého přešla práva a povinnosti z pracovněprávního vztahu mezi zaměstnancem a jeho dosavadním zaměstnavatelem

331. Vrácení odstupného. Dosavadní zaměstnavatel ve smyslu § 68 odst. 1 zák. práce

332. Vrácení odstupného. Nástup zaměstnance statutárního města zařazeného do městské policie do pracovního poměru v úřadu městské části téhož statutárního města

333. Vrácení odstupného. Dobré mravy

334. Odstupné z pracovního poměru sjednaného na částečný úvazek

I. Práva z neplatného rozvázání pracovního poměru

335. Zvláštnost úpravy práv z neplatného rozvázání pracovního poměru. Vyloučení obecných ustanovení o náhradě mzdy (platu) a o náhradě škody

336. Práva zaměstnance ve faktickém pracovním poměru

337. Právo neplatně převedeného (přeloženého) zaměstnance na náhradu mzdy (platu). Nepřípustnost analogického použití § 69 zák. práce

338. Přiznání náhrady mzdy (platu)

339. Právo na náhradu mzdy (platu). Neschopnost nebo neochota zaměstnance konat práci podle pracovní smlouvy. Povaha práva na náhradu mzdy (platu) podle § 69 odst. 3 zák. práce

340. Náhrada mzdy (platu) za dobu pracovní neschopnosti zaměstnance

341. Náhrada mzdy (platu) za dobu, kdy se zaměstnanec dlouhodobě zdržuje v zahraničí

342. Náhrada mzdy (platu) zaměstnanci, který nesplňuje předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce

343. Právo na náhradu mzdy (platu) podle § 69 odst. 1 zák. práce a podle § 69 odst. 3 zák. práce. Změna stanoviska zaměstnance

344. Právo na náhradu mzdy (platu). Oznámení zaměstnance, že trvá na dalším zaměstnávání. Změna oznámení

345. Právo na náhradu mzdy (platu). Lhůta pro oznámení zaměstnance, že trvá na dalším zaměstnávání. Změna oznámení

346. Oznámení zaměstnance, že trvá na dalším zaměstnávání. Změna stanoviska zaměstnance

347. Povaha lhůty pro oznámení zaměstnance, že trvá na dalším zaměstnávání

348. Oznámení zaměstnance, že trvá na dalším zaměstnávání. Nahrazení oznámení žalobou I

349. Oznámení zaměstnance, že trvá na dalším zaměstnávání. Nahrazení oznámení žalobou II

350. Oznámení zaměstnance, že trvá na dalším zaměstnávání. Nahrazení oznámení změnou žaloby

351. Oznámení zaměstnance, že trvá na dalším zaměstnávání. Nahrazení oznámení žalobou na určení trvání pracovního poměru. Výše náhrady mzdy (platu). Právo na náhradu mzdy (platu) za nevyčerpanou dovolenou na zotavenou

352. Okamžik oznámení zaměstnance, že trvá na dalším zaměstnávání

353. Oznámení zaměstnance, že trvá na dalším zaměstnávání, učiněné vůči soudu

354. Oznámení zaměstnance, že trvá na dalším zaměstnávání, učiněné v době jeho dočasné pracovní neschopnosti

355. Doba vzniku práva na náhradu mzdy (platu)

356. Význam zaměstnání v dalším pracovním poměru pro nárok zaměstnance na náhradu mzdy (platu)

357. Oznámení zaměstnavatele o přidělování práce zaměstnanci učiněné před zahájením nebo za trvání sporu o neplatnost rozvázání pracovního poměru

358. Zameškání práce přidělené zaměstnavatelem po oznámení zaměstnance, že trvá na dalším zaměstnávání

359. Snížení náhrady mzdy (platu)

360. Hlediska pro rozhodování o snížení náhrady mzdy (platu)

361. Způsob uplatnění návrhu zaměstnavatele na snížení náhrady mzdy (platu)

362. Povaha návrhu zaměstnavatele na snížení náhrady mzdy (platu). Uplatnění návrhu v odvolacím řízení

363. Podmínky pro snížení náhrady mzdy (platu)

364. Okolnosti, k nimž lze přihlížet při posuzování návrhu zaměstnavatele na snížení náhrady mzdy (platu). Skutečnosti týkající se vadné výpovědi

365. Hlediska pro rozhodování o snížení náhrady mzdy (platu)

366. Podmínky pro snížení náhrady mzdy (platu). Výkon podnikatelské činnosti zaměstnance po neplatném rozvázání pracovního poměru

367. Snížení náhrady mzdy (platu) zaměstnanci s invalidním důchodem pro invaliditu prvního nebo druhého stupně

368. Snížení náhrady mzdy (platu). Délka řízení, v němž byla pravomocně určena neplatnost rozvázání pracovního poměru

369. Právo zaměstnance, který netrvá na dalším zaměstnávání, na náhradu mzdy (platu)

370. Doba trvání práva zaměstnance na náhradu mzdy (platu) I

371. Doba trvání práva zaměstnance na náhradu mzdy (platu) II

372. Práva a povinnosti zaměstnavatele a zaměstnance po právní moci rozhodnutí o neplatnosti rozvázání pracovního poměru I

373. Práva a povinnosti zaměstnavatele a zaměstnance po právní moci rozhodnutí o neplatnosti rozvázání pracovního poměru II

374. Práva a povinnosti zaměstnavatele a zaměstnance po odvolání výpovědi z pracovního poměru

375. Právo na náhradu mzdy (platu) podle § 69 odst. 1 zák. práce a podle § 208 zák. práce

376. Nástup zaměstnance, který oznámil, že trvá na svém dalším zaměstnávání, do zaměstnání u jiného zaměstnavatele

377. Zjišťování výše náhrady mzdy (platu) I

378. Zjišťování výše náhrady mzdy (platu) II

379. Zjišťování výše náhrady mzdy (platu). Shodná tvrzení účastníků

380. Rozhodné období pro zjišťování průměrného výdělku pro určení výše náhrady mzdy (platu)

381. Průměrný výdělek pro určení výše náhrady mzdy (platu)

382. „Valorizace“ náhrady mzdy (platu)

383. Zjišťování výše náhrady mzdy (platu). Zahrnutí zastřené části mzdy do průměrného výdělku zaměstnance

384. Rozhodování soudu o výši náhrady mzdy (platu)

385. Promlčení práva na náhradu mzdy (platu)

386. Význam pravomocného rozhodnutí o neplatnosti rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele pro věcnou legitimaci žalovaného v řízení o náhradu mzdy (platu)

387. Účelnost vydání částečného rozsudku ve sporu o neplatnost rozvázání pracovního poměru a o náhradu mzdy (platu)

388. Podmínky pro použití zákona č. 65/1965 Sb., zákoník práce, na právo na náhradu mzdy při neplatném rozvázání pracovního poměru, kterou by měl zaměstnanec pobírat rovněž za dobu po 31. 12. 2006

389. Odpovědnost zaměstnavatele za škodu způsobenou zaměstnanci neplatným rozvázáním pracovního poměru

390. Právo zaměstnavatele na náhradu škody při neplatném rozvázání pracovního poměru zaměstnancem I

391. Právo zaměstnavatele na náhradu škody při neplatném rozvázání pracovního poměru zaměstnancem II

392. Žaloba na neplatnost rozvázání pracovního poměru dohodou

393. Povaha lhůty k podání žaloby na neplatnost rozvázání pracovního poměru

394. Den rozhodný pro počátek běhu lhůty k podání žaloby na neplatnost rozvázání pracovního poměru

395. Lhůta k podání žaloby na neplatnost rozvázání pracovního poměru. Běh lhůty určené podle měsíců

396. Počátek běhu lhůty k podání žaloby na neplatnost rozvázání pracovního poměru dohodou

397. Lhůta k podání žaloby na neplatnost rozvázání pracovního poměru. Běh lhůty

398. Důsledky nepodání žaloby na neplatnost rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením

399. Důsledky nepodání žaloby na neplatnost rozvázání pracovního poměru dohodou

400. Důsledky nepodání žaloby na neplatnost rozvázání pracovního poměru. Otázka platnosti rozvazovacího úkonu v jiném řízení

401. Posuzování odvolané výpovědi v řízení o žalobě na neplatnost rozvázání pracovního poměru

402. Žaloba na neplatnost rozvázání pracovního poměru podle § 72 zák. práce a žaloba na určení podle § 80 o. s. ř. Naléhavý právní zájem. Neplatnost rozvázání pracovního poměru provedeného osobou, která nebyla zaměstnavatelem zaměstnance

403. Předpoklady žaloby na neplatnost rozvázání pracovního poměru způsobem neuvedeným v § 48 odst. 1 zák. práce

404. Otázka platnosti rozvázání pracovního poměru v řízení o žalobě o určení, že pracovní poměr trvá

405. Vliv prohlášení konkursu na majetek zaměstnavatele na řízení o neplatnost rozvázání pracovního poměru

406. Smrt zaměstnance v průběhu řízení o neplatnost rozvázání pracovního poměru

407. Uplatnění neplatnosti rozvázání pracovního poměru proti přejímajícímu zaměstnavateli

Úvod

PŘEHLED JUDIKATURY

ve věcech pracovněprávních

Vznik, změny a skončení pracovního poměru

3., aktualizované a rozšířené vydání

sestavil

JUDr. Jiří Doležílek

Úvod

Čtenářům se do rukou dostává třetí, aktualizované a doplněné vydání úspěšného titulu Přehled judikatury ve věcech pracovněprávních – vznik, změny a skončení pracovního poměru. Předešlá vydání vyšla v roce 2005 a v roce 2010.

Důvodem ke třetímu vydání Přehledu byla potřeba doplnit jej o aktuální judikaturu, jejíž objem za posledních pět let narostl, a naopak vyřadit judikaturu již nepoužitelnou. Přehled tak obsahuje judikaturu vztahující se k již neplatnému zákoníku práce č. 65/1965 Sb. i judikaturu vztahující se k zákoníku práce č. 262/2006 Sb.

Od posledního vydání došlo k několika více či méně obsáhlým novelám zákoníku práce č. 262/2006 Sb. a rovněž k přijetí zákona č. 89/2012 Sb., občanského zákoníku. Především tyto změny se promítly do zpracování Přehledu. Autor ponechal pro původní i současný zákoník práce i pro všechna jeho dosavadní znění jedinou zkratku (zák. práce), přičemž pokud se text týká starších, již neplatných či změněných ustanovení, v poznámkách pod čarou jsou uvedena odpovídající ustanovení aktuálně účinná.

Přehled obsahuje rozhodnutí Soudního dvora Evropské unie, Ústavního soudu, Nejvyššího soudu, Vrchního soudu v Praze i krajských soudů publikovaná ve sbírkách či periodikách (viz seznam zkratek). Na závěr je připojen rejstřík užitých ustanovení a věcný rejstřík.

Publikace, jak věříme, zaujme široké spektrum čtenářů a bude praktickou pomůckou nejen pro advokáty, soudce a pracovníky v oblasti lidských zdrojů, ale pro všechny, kdo v pracovněprávních vztazích vystupují, ať již v roli zaměstnance nebo v roli zaměstnavatele.

Redakce

Seznam použitých zkratek

Právní předpisy:

Listina usnesení předsednictva České národní rady č. 2/1993 Sb., o vyhlášení Listiny základních práv a svobod jako součásti ústavního pořádku České republiky

insolvenční zákon zákon č. 182/2006 Sb., o úpadku a způsobech jeho řešení (insolvenční zákon)

o. s. ř. zákon č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád

obč. zák. zákon č. 89/2012 Sb., občanský zákoník (v několika případech zákon č. 40/1964 Sb.)

obecní zřízení zákon č. 128/2000 Sb., o obcích (obecní zřízení)

školský zákon zákon č. 561/2004 Sb. o předškolním, základním, středním, vyšším odborném a jiném vzdělávání (školský zákon)

z. m. p. s. zákon č. 91/2012 Sb., o mezinárodním právu soukromém

Předpisy Evropské unie:

směrnice Rady 1990/70/ES směrnice Rady 1990/70/ES ze dne 28. června 1999 o rámcové dohodě o pracovních poměrech na dobu určitou uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a EKOS

směrnice Rady 2000/78/ES směrnice Rady 2000/78/ES ze dne 27. listopadu 2000, kterou se stanoví obecný rámec pro rovné zacházení v zaměstnání a povolání

směrnice Rady 2001/23/ES směrnice Rady 2001/23/ES ze dne 12. března 2001 o sbližování právních předpisů členských států týkajících se zachování práv zaměstnanců v případě převodů podniků, závodů nebo částí podniků nebo závodů

směrnice Evropského parlamentu a Rady 2006/54/ES směrnice Evropského parlamentu a Rady 2006/54/ES ze dne 5. července 2006 o zavedení zásady rovných příležitostí a rovného zacházení pro muže a ženy v oblasti zaměstnání a povolání

směrnice Rady 2010/18/EU směrnice Rady 2010/18/EU ze dne 8. března 2010, kterou se provádí revidovaná rámcová dohoda o rodičovské dovolené uzavřená mezi organizacemi BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP a EKOS a zrušuje se směrnice 96/34/ES

Periodika a judikatura:

PrRo Právní rozhledy

R Sbírka soudních rozhodnutí a stanovisek

S III Nejvyšší soud o občanském soudním řízení v některých věcech pracovněprávních, občanskoprávních a rodinněprávních (Sborník stanovisek, závěrů, rozborů a zhodnocení soudní praxe, zpráv o rozhodování soudů a soudních rozhodnutí Nejvyššího soudu), vydal Nejvyšší soud ČSSR, Praha 1980

S IV Nejvyšší soud ČSSR, Nejvyšší soud ČSR a Nejvyšší soud SSR o občanském soudním řízení a o řízení před státním notářstvím (Sborník stanovisek, zpráv o rozhodování soudů a soudních rozhodnutí Nejvyšších soudů ČSSR, ČSR a SSR), vydal Nejvyšší soud ČSSR, Praha 1986

Sb. NSS Sbírka rozhodnutí Nejvyššího správního soudu

Sb. ÚS Ústavní soud České republiky: Sbírka nálezů a usnesení (vydává C. H. Beck)

SoRo Soudní rozhledy

SoJ Soudní judikatura

SRNS Soubor rozhodnutí Nejvyššího soudu

I. VZNIK A ZMĚNY PRACOVNÍHO POMĚRU

A. Pracovní smlouva

1. Vznik pracovní smlouvy. Nevýslovné projevy vůle

§ 34 odst. 1 zák. práce

Pracovní smlouva vzniká na základě projevů vůle učiněných způsobem nevzbuzujícím pochybnost o tom, co chtěli pracovník i organizace projevit, tedy za takových okolností, které nevyvolávají pochybnost o tom, že úmysl pracovníka i organizace směřoval k sjednání pracovního poměru určitého obsahu. Nejde-li o výslovné projevy vůle, lze považovat za sjednaný ten druh práce, který pracovník bez námitek začal pro organizaci s jejím vědomím vykonávat, a za sjednané místo výkonu práce ten závod (úřad, ústav), v němž začal pracovat; za sjednaný den nástupu do práce lze pokládat den, kdy pracovník takovou práci začal skutečně vykonávat. Ke vzniku pracovního poměru může dojít vytvořením faktického stavu (pracovník začne vykonávat práce, což organizace tím, že mu začne dávat dispozice k jejich výkonu, připouští).

S III, s. 19

2. Pracovněprávní vztah mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem používajícím při práci vlastní výrobní prostředek nebo pracovní nástroj

§ 34 odst. 1, § 74 až 76 zák. práce

Skutočnosť, že pracovník pri plnení pracovných úloh používa vlastný výrobný prostriedok alebo pracovný nástroj, sama o sebe nebráni vzniku pracovnoprávného vzťahu.

Môže teda byť predmetom pracovnej zmluvy alebo dohody o prácach, vykonávaných mimo pracovného pomeru, činnosť pracovníka spočívajúca v sťahovaní, zbližovaní a odvoze dreva z lesa jeho vlastným konským poťahom.

Rozsudek bývalého Nejvyššího soudu SSR ze dne 14. 10. 1970, sp. zn. 6 Cz 90/1970

R 9/71; ASPI ID: JUD1154CZ

3. Vznik pracovního poměru při neplatnosti dohody o pracovní činnosti I

§ 34 odst. 1, § 76 zák. práce

I když je dohoda o pracovní činnosti uzavřená mezi organizací a občanem neplatná, vzniká za předpokladu, že občan pro organizaci pracoval a byl za vykonané práce odměňován, mezi organizací a občanem pracovněprávní vztah, a nikoliv vztah občanskoprávní.

Je tu třeba posoudit, zda nedošlo i k pracovnímu poměru, jestliže byl mezi organizací a pracovníkem sjednán druh práce, místo výkonu práce a den nástupu do práce.

Rozsudek bývalého Nejvyššího soudu ČSR ze dne 28. 3. 1975, sp. zn. 5 Cz 6/1975

R 19/77; ASPI ID: JUD1900CZ

4. Vznik pracovního poměru při neplatnosti dohody o pracovní činnosti II

§ 34 odst. 1, § 76 zák. práce

Je-li dohoda o pracovní činnosti uzavřená mezi zaměstnavatelem a fyzickou osobou neplatná, vzniká za předpokladu, že fyzická osoba pro zaměstnavatele pracovala a byla za vykonané práce odměňována, mezi zaměstnavatelem a fyzickou osobou pracovněprávní vztah, a nikoliv vztah občanskoprávní.

Jestliže fyzická osoba vykonávala pro zaměstnavatele, se kterým uzavřela neplatnou dohodu o pracovní činnosti, takovou práci, pro jejíž výkon na základě takové dohody nebyly splněny podmínky uvedené v ustanovení § 232 odst. 1 zák. práce, 1 nebo práci v rozsahu překračujícím nejvyšší přípustný rozsah pracovní doby, v němž lze práci na základě dohody o pracovní činnosti vykonávat, a jestliže mezi zaměstnavatelem a fyzickou osobou byl sjednán druh práce, místo výkonu práce a den nástupu do práce, je třeba též posoudit, zda mezi nimi nedošlo k navázání pracovního poměru.

Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 26. 9. 2012, sp. zn. 21 Cdo 3191/2011

ASPI ID: JUD223210CZ

1 Nyní srov. ustanovení § 74 odst. 1.

5. Druh práce vymezený okruhem pracovních činností

§ 34 odst. 1 písm. a), § 40 odst. 2 zák. práce

Ak v pracovnej zmluve nebol druh práce dohodnutý len ako výkon konkrétne určenej jedinej pracovnej činnosti, ale bol vymedzený okruhom pracovných činností, ktoré má pracovník vykonávať, potom pridelenie inej než dosiaľ vykonávanej pracovnej operácie v rámci daného vymedzenia nemožno považovať za zmenu dojednaných pracovných podmienok v zmysle ustanovenia § 36 ods. 2 Zák. práce 2 .

Rozsudek bývalého Nejvyššího soudu SSR ze dne 31. 5. 1979, sp. zn. 4 Cz 5/1979

S IV, s. 894; ASPI ID: JUD6318CZ

2 Nyní ve smyslu ustanovení § 40 odst. 2 zák. práce.

6. Druh práce u strážníka obecní policie

§ 34 odst. 1 písm. a) zák. práce

S ohledem na smluvní volnost stran při sjednávání podstatných náležitostí pracovního poměru není nijak vyloučeno, aby jako druh vykonávané práce byla dohodnuta práce „strážníka obecní policie“; druhem práce zaměstnance-strážníka obecní policie se ale může stát i pracovní činnost vymezená užším způsobem (např. řídící funkce v obecní policii), pokud se na tom účastníci pracovního poměru dohodnou.

Rozsudek Krajského soudu v Ostravě ze dne 15. 11. 1995, sp. zn. 16 Co 469/1995

PrRo 2/96, s. 76; ASPI ID: JUD5691CZ

7. Právní povaha činnosti statutárního orgánu společnosti s ručením omezeným

§ 34 odst. 1 písm. a) zák. práce

Činnost statutárního orgánu (popřípadě jeho člena, jde-li o kolektivní orgán) obchodní společnosti s ručením omezeným nevykonává fyzická osoba v pracovním poměru, a to ani v případě, že není společníkem.

Právní předpisy ani povaha společnosti s ručením omezeným nebrání tomu, aby jiné činnosti pro tuto obchodní společnost vykonávaly fyzické osoby na základě pracovněprávních vztahů, pokud náplní pracovního poměru (nebo jiného pracovněprávního vztahu) není výkon činnosti statutárního orgánu.

Rozsudek Vrchního soudu v Praze ze dne 21. 4. 1993, sp. zn. 6 Cdo 108/1992

R 13/95; ASPI ID: JUD4927CZ

Z odůvodnění:

Činnost statutárního orgánu (popřípadě jeho člena, jde-li o kolektivní orgán) nevykonává fyzická osoba v pracovním poměru, a to ani v případě, že není společníkem. Funkce statutárního orgánu společnosti totiž není druhem práce ve smyslu ustanovení § 29 odst. 1 písm. a) zák. práce^3 a vznik a zánik tohoto právního vztahu není upraven pracovněprávními předpisy a řídí se obsahem společenské smlouvy. Právní předpisy ani povaha společnosti s ručením omezeným však nebrání tomu, aby jiné činnosti pro tuto obchodní společnost vykonávaly fyzické osoby na základě pracovněprávních vztahů.

Skutečnost, že fyzická osoba je společníkem společnosti s ručením omezeným nebo že byla ustavena statutárním orgánem společnosti, sama o sobě nebrání tomu, aby navázala s touto společností pracovní poměr nebo jiný pracovněprávní vztah, pokud jeho náplní není výkon činnosti statutárního orgánu. I když je fyzická osoba společníkem společnosti s ručením omezeným a je jako její statutární orgán oprávněna za ni jednat, jde o rozdílné subjekty práva, mezi nimiž může být uzavřena smlouva směřující ke vzniku pracovněprávního vztahu: pracovní smlouva může např. vymezit předmět činnosti společníka ve společnosti nebo stanovit další práva a povinnosti toho, kdo byl ustaven statutárním orgánem společnosti, a takový právní úkon^4 není neplatným podle ustanovení § 242 odst. 1 písm. a) zák. práce, neboť se svým obsahem ani účelem nepříčí zákonu, neobchází jej a ani se jinak nepříčí zájmům společnosti.5

3 Nyní ve smyslu ustanovení § 34 odst. 1 písm. a) zák. práce.

4 Nyní právní jednání.

5 Nyní srov. § 4 zák. práce a § 580 odst. 1 obč. zák.

8. Právní povaha činnosti prokuristy společnosti s ručením omezeným

§ 34 odst. 1 písm. a) zák. práce

Vztah mezi prokuristou a podnikatelem není vztahem pracovněprávním. Skutečnost, že fyzická osoba je prokuristou společnosti s ručením omezeným, sama o sobě nebrání tomu, aby navázala s touto společností pracovní poměr nebo jiný pracovní vztah, pokud jeho náplní není výkon činnosti prokuristy.

Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 18. 12. 2003, sp. zn. 21 Cdo 1269/2003

SRNS, svazek č. 28, s. 37; 6 ASPI ID: JUD28684CZ

Z odůvodnění:

Prokura je zvláštním druhem plné moci, kterou může udělit jen podnikatel. Vztah mezi prokuristou a podnikatelem, jde-li o prokuru, nemůže být vztahem pracovněprávním. Funkce prokuristy totiž není druhem práce ve smyslu ustanovení § 29 odst. 1 písm. a) zák. práce^7 a vznik a zánik tohoto právního vztahu není ani upraven pracovněprávními předpisy; řídí se ustanoveními obchodního zákoníku^8, případně obsahem společenské smlouvy. Právní předpisy však nebrání tomu, aby jiné činnosti pro tutéž obchodní společnost (společnost s ručením omezeným) vykonávaly fyzické osoby na základě pracovněprávních vztahů.

Skutečnost, že fyzická osoba je prokuristou společnosti s ručením omezeným, sama o sobě nebrání tomu, aby navázala s touto společností pracovní poměr nebo jiný pracovní vztah, pokud jeho náplní není výkon činnosti prokuristy. Stejné však platí obráceně – dosavadní existence pracovněprávního vztahu mezi fyzickou osobou a společností nebrání tomu, aby se tato fyzická osoba stala prokuristou téže společnosti. I když je fyzická osoba jako prokurista společnosti oprávněna za ni jednat, jde – jak výše uvedeno – o rozdílné subjekty práva, mezi nimiž může být uzavřena smlouva směřující ke vzniku pracovního poměru; pracovní smlouva může například vymezit druh práce prokuristy ve společnosti nebo stanovit další práva a povinnosti toho, kdo byl ustaven prokuristou, a takový právní úkon^9 není neplatný podle ustanovení § 242 odst. 1 písm. a) zák. práce, neboť se svým obsahem ani účelem nepříčí zákonu, neobchází jej a ani se jinak nepříčí zájmu společnosti.10 Takový pracovní vztah však může být navázán i pro činnosti zcela odlišné od činnosti prokuristy. Podstatné je, že obsah takového pracovněprávního vztahu nemůže být shodný s obsahem činnosti prokuristy, ale může se týkat jen činnosti od práce prokuristy odlišné.

6 Pouze právní věta. Text odůvodnění rozsudku je přístupný na internetových stránkách Nejvyššího soudu http://www.nsoud.cz.

7 Nyní ve smyslu ustanovení § 34 odst. 1 písm. a) zák. práce.

8 Nyní ustanoveními občanského zákoníku.

9 Nyní právní jednání.

10 Nyní srov. § 4 zák. práce a § 580 odst. 1 obč. zák.

9. Právní povaha činnosti statutárního orgánu obchodní společnosti nebo družstva

§ 34 odst. 1 písm. a) zák. práce

Činnost statutárního orgánu (popřípadě jeho člena, jde-li o kolektivní orgán) obchodní společnosti nebo družstva fyzická osoba nevykonává v pracovním poměru, a jsou tedy neplatné pracovní smlouva (nebo jiná smlouva uzavřená v pracovněprávních vztazích), jmenování nebo volba, na jejichž základě má zaměstnanec vykonávat v obchodní společnosti nebo družstvu práci (funkci), jejíž náplní je činnost, kterou v této právnické osobě koná její statutární orgán (popřípadě jeho člen, jde-li o kolektivní orgán); právní předpisy ani povaha obchodní společnosti však nebrání tomu, aby jiné činnosti pro tuto obchodní společnost vykonávaly fyzické osoby na základě pracovněprávních vztahů, není-li náplní pracovního poměru (nebo jiného pracovněprávního vztahu) výkon činnosti statutárního orgánu.

Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 29. 5. 2013, sp. zn. 21 Cdo 1781/2012

ASPI ID: JUD235745CZ

10. Šíře vymezení druhu práce

§ 34 odst. 1 písm. a) zák. práce

Druh práce zaměstnance (šíře jeho vymezení) je určen výlučně ujednáním účastníků v pracovní smlouvě, a nikoli tím, jakou konkrétní práci v rámci sjednaného druhu práce zaměstnavatel – v závislosti na svých provozních možnostech, které se mohou v čase měnit – přiděluje zaměstnanci po vzniku pracovního poměru.

Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 18. 12. 2012, sp. zn. 21 Cdo 1272/2012

ASPI ID: JUD227872CZ

Z odůvodnění:

Druh práce, na který je zaměstnanec přijímán, je podstatnou náležitostí pracovní smlouvy, neboť vymezuje, jakou práci je zaměstnanec povinen vykonávat a plnit tak jednu ze svých základních povinností vyplývajících z pracovního poměru [§ 35 odst. 1 písm. b) zák. práce^11]. Zaměstnavatel může od zaměstnance vyžadovat jen takové pracovní úkony, které spadají do rámce druhu sjednané práce; odmítne-li zaměstnanec konat jiné pracovní výkony, nejde u něho o porušování pracovní kázně (srov. právní názor vyjádřený v rozsudku bývalého Nejvyššího soudu ČSR ze dne 21. 11. 1980, sp. zn. 6 Cz 36/1980, který byl uveřejněn pod č. 42 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 1982). Konat práce jiného druhu, než jaké byly sjednány v pracovní smlouvě, je zaměstnanec povinen jen výjimečně v případech uvedených v ustanovení § 37 zák. práce^12, kdy je zaměstnavatel povinen, popřípadě oprávněn převést zaměstnance na jinou práci (srov. § 36 odst. 2 zák. práce^13). Z tohoto pohledu je rovněž důležité, jak úzce nebo naopak široce je v pracovní smlouvě vymezen, neboť způsob vymezení z hlediska jeho šíře má zásadní vliv na budoucí dispoziční právo zaměstnavatele při určování pracovních úkolů zaměstnanci. V tomto směru mají účastníci pracovněprávních vztahů smluvní volnost. Kdyby ovšem byl druh vymezen v pracovní smlouvě tak široce, že by umožňoval zaměstnavateli přidělovat zaměstnanci jakoukoli práci, pak by nebyla platně uzavřena, neboť by chyběla její podstatná náležitost, tj. druh práce, na který je zaměstnanec přijímán.

V posuzovaném případě byl v písemné pracovní smlouvě uzavřené mezi účastnicemi dne 10. 1. 1996 sjednán druh práce prodavačka. Takové ujednání o druhu práce, na který byla žalobkyně přijata, je srozumitelné a určité a z hlediska šíře vymezení druhu práce, který nepochybně zahrnuje jakýkoli prodej zboží, je využitím smluvní volnosti stran při sjednávání této podstatné náležitosti pracovní smlouvy. Z okolnosti, že žalovaná provozovala v době uzavření pracovní smlouvy v H. B. sjednaném jako místo výkonu práce svou prodejní činnost pouze v prodejně parfumerie, která byla určena a zařízena pro prodej zboží (v tzv. obchodě) a ve které žalobkyně vykonávala práci prodavačky od vzniku pracovního poměru, nelze dovozovat, že by mezi účastnicemi byl ve skutečnosti sjednán druh práce prodavačka v obchodě. Druh práce zaměstnance (šíře jeho vymezení) je určen výlučně ujednáním účastníků v pracovní smlouvě, a nikoli tím, jakou konkrétní práci v rámci sjednaného druhu práce zaměstnavatel – v závislosti na svých provozních možnostech, které se mohou v čase měnit – přiděluje zaměstnanci po vzniku pracovního poměru. I kdyby bylo vůlí obou účastnic omezit sjednaný druh práce žalobkyně pouze na prodej zboží v provozovnách stejného druhu jako byla prodejna parfumerie v H. B., H. u., nebylo by možné k této vůli přihlížet, neboť nebyla v pracovní smlouvě projevena a pomocí výkladu projevu vůle nelze – jak bylo uvedeno výše – nahrazovat nebo doplňovat vůli, kterou účastník pracovněprávního vztahu neprojevil.

Z uvedeného vyplývá, že není správný právní názor odvolacího soudu, podle něhož byl v pracovní smlouvě uzavřené mezi žalobkyní a žalovanou dohodnut druh práce prodavačka v obchodě, do kterého nespadá stánkový prodej. Správný proto nemůže být ani jeho závěr, že odmítnutím výkonu práce prodavačky stánkového prodeje, kterou žalovaná přidělila žalobkyni dne 24. 9. 1998, se žalobkyně nedopustila (nemohla dopustit) porušení pracovní kázně, který je na tomto právním názoru založen.

11 Nyní § 38 odst. 1 písm. b) zák. práce.

12 Nyní v ustanovení § 41 zák. práce

13 Nyní srov. § 40 odst. 2 zák. práce.

11. Práce jiného druhu vykonávaná zaměstnancem v dalším pracovněprávním vztahu

§ 34 odst. 1 písm. a), § 34b odst. 2 zák. práce

O práci jiného druhu, kterou může zaměstnanec konat v dalším pracovněprávním vztahu, se jedná tehdy, jestliže povaha činností charakterizujících práci, kterou má zaměstnanec vykonávat v dalším pracovněprávním vztahu, je odlišná od povahy činností, jimiž se vyznačuje práce vykonávaná zaměstnancem v původním pracovním poměru, a jestliže pracovní činnosti v dalším pracovněprávním vztahu nepředstavují jen doplnění pracovní náplně zaměstnance vyplývající z druhu práce sjednaného v původním pracovním poměru o činnosti, které bezprostředně souvisejí s výkonem práce zaměstnance v původním pracovním poměru, které jsou výkonem této práce podmíněny a které mají být konány v době stanovené pro původní pracovní poměr, i když samy o sobě nespadají do druhu práce zaměstnance sjednaného v tomto pracovním poměru. Za těchto podmínek může zaměstnavatel uzavřít se zaměstnancem vedle pracovní smlouvy i dohodu o pracovní činnosti, jestliže na základě této dohody bude zaměstnanec vykonávat práci v rozsahu nepřekračujícím v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby.

Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 11. 6. 2013, sp. zn. 21 Cdo 1573/2012

http://www.nsoud.cz ; ASPI ID: JUD236512CZ

Z odůvodnění:

Zákoník práce neomezuje rozsah dalšího pracovního poměru u téhož zaměstnavatele; rozsah dalších pracovněprávních vztahů založených dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr omezuje pouze limitem 150 hodin^14 v kalendářním roce, do kterého lze uzavřít dohodu o provedení práce (srov. § 75 zák. práce), a ustanovením, že na základě dohody o pracovní činnosti není možné vykonávat práci v rozsahu překračujícím v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby (§ 76 odst. 2 zák. práce). Zákoník práce ani nestanoví, že by zaměstnanec musel vykonávat práci v dalším pracovním poměru nebo na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr jen mimo pracovní dobu stanovenou pro původní pracovní poměr, jak tomu bylo v případě tzv. vedlejší činnosti zaměstnance u zaměstnavatele podle předchozího zákoníku práce (srov. § 71 zákona č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů účinných do 31. 12. 2006). Jediným omezením pro vznik dalšího základního pracovněprávního vztahu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem je podmínka, že práce, kterou má zaměstnanec v dalším pracovněprávním vztahu vykonávat, je jiného druhu než práce vykonávaná v původním pracovním poměru. Účelem této právní úpravy je zamezit obcházení ustanovení zákoníku práce o pracovní době, době odpočinku a práci přesčas, k němuž by při výkonu práce stejného druhu v dalším pracovněprávním vztahu mohlo docházet.

O práci jiného druhu, kterou může zaměstnanec konat v dalším pracovněprávním vztahu, se jedná tehdy, jestliže povaha činností charakterizujících práci, kterou má zaměstnanec vykonávat v dalším pracovněprávním vztahu, je odlišná od povahy činností, jimiž se vyznačuje práce vykonávaná zaměstnancem v původním pracovním poměru, a jestliže pracovní činnosti v dalším pracovněprávním vztahu nepředstavují jen doplnění pracovní náplně zaměstnance vyplývající z druhu práce sjednaného v původním pracovním poměru o činnosti, které bezprostředně souvisejí s výkonem práce zaměstnance v původním pracovním poměru, které jsou výkonem této práce podmíněny a které mají být konány v době stanovené pro původní pracovní poměr, i když samy o sobě nespadají do druhu práce zaměstnance sjednaného v tomto pracovním poměru. Za těchto podmínek může zaměstnavatel uzavřít se zaměstnancem vedle pracovní smlouvy i dohodu o pracovní činnosti, jestliže na základě této dohody bude zaměstnanec vykonávat práci v rozsahu nepřekračujícím v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby.

V posuzovaném případě měl žalobce na základě dohody o pracovní činnosti, kterou uzavřel se žalovaným (jeho právním předchůdcem) dne 2. 1. 2007, „provádět výběr peněz při rozvozu zboží“. Přestože povaha činností spojených s výběrem peněžní hotovosti za zboží od zákazníků je nepochybně odlišná od povahy činností charakterizujících práci řidiče při rozvozu zboží, kterou žalobce pro žalovaného vykonával v pracovním poměru na základě pracovní smlouvy ze dne 25. 9. 2006, představovaly činnosti související s výběrem peněz za zboží jen doplnění pracovní náplně žalobce vyplývající z druhu práce řidiče při rozvozu zboží, neboť bezprostředně souvisely s výkonem práce řidiče, který rozváží zboží, jehož cenu má zákazník zaplatit v hotovosti po jeho dodání, byly výkonem této práce podmíněny (bez toho, že by žalobce jako řidič zboží zákazníkům přivezl, by jeho cenu v hotovosti od nich nemohl vybírat) a byly konány v průběhu doby stanovené pro pracovní poměr, v němž žalobce vykonával práci řidiče, aniž by bylo v rámci evidence odpracované doby, kterou byl žalovaný povinen u žalobce vést (srov. § 96 odst. 1 zák. práce), rozlišováno, kdy a v jakém časovém rozsahu žalobce konal práci řidiče a kdy a v jakém časovém rozsahu prováděl činnosti spojené s výběrem peněz za zboží. Za tohoto stavu nebyla práce žalobce spočívající ve výběru peněz při rozvozu zboží prací jiného druhu než práce řidiče při rozvozu zboží, kterou žalobce vykonával v pracovním poměru na základě uzavřené pracovní smlouvy, a žalobce proto nemohl – jak vyplývá z výše uvedeného – vykonávat práci spočívající ve výběru peněz při rozvozu zboží na základě dohody o pracovní činnosti uzavřené vedle pracovní smlouvy, v níž se zavázal konat pro žalovaného práci řidiče při rozvozu zboží. Z toho plyne, že dohoda o pracovní činnosti uzavřená mezi žalobcem a žalovaným (jeho právním předchůdcem) dne 2. 1. 2007 svým obsahem i účelem, kterým zjevně bylo dosáhnout toho, aby doba odpracovaná žalobcem v souvislosti s výběrem peněz od zákazníků nebyla zahrnována do jeho pracovní doby při výkonu práce řidiče, a tím i do doby práce přesčas, odporuje zákonu (ustanovením § 13 odst. 4 a § 114 zák. práce^15), a je proto podle ustanovení § 39 občanského zákoníku absolutně neplatná (srov. § 18 a § 20 část věty první za středníkem zák. práce^16).

14 Nyní 300 hodin.

15 Nyní ustanovením § 34b odst. 2 a § 114 zák. práce.

16 Nyní srov. § 1a, 4 zák. práce a § 580 odst. 1, § 588 obč. zák.

12. Absence ujednání o místu výkonu práce v pracovní smlouvě. Místo výkonu práce řidiče autobusové dopravy

§ 34 odst. 1 písm. b) zák. práce

Ak pracovná zmluva neobsahuje dojednanie o mieste výkonu práce, je treba vychádzať z toho, že ako miesto výkonu práce bolo dojednané miesto, v ktorom má organizácia prevádzku, a ak má viac prevádzok, miesto, v ktorom bol pracovník prijatý.

Miestom výkonu práce vodiča autobusovej dopravy nie je konkrétna dopravná linka, ale sídlo dopravného závodu, z ktorého sa táto doprava operatívne riadí.

Rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 31. 10. 1968, sp. zn. 6 Cz 79/1968

R 63/69; ASPI ID: JUD918CZ

13. Více než jedno místo výkonu práce

§ 34 odst. 1 písm. b) zák. práce

V pracovnej zmluve možno dohodnúť viac než jedno miesto výkonu práce.

Rozsudek bývalého Nejvyššího soudu SSR ze dne 22. 6. 1970, sp. zn. 6 Cz 30/1970

R 10/71; ASPI ID: JUD1155CZ

Z odůvodnění:

V pracovnej zmluve boli so žalobkyňou dohodnuté dve miesta výkonu práce. Výklad okresného súdu, ktorý zo znenia § 29 Zák. práce^17 vyvodzuje, že v pracovnej zmluve nemožno dohodnúť viac ako jedno miesto výkonu práce, nemožno považovať za správny. Takýto výklad je totiž v rozpore s bežnou legislatívnou praxou, ktorá používa jednotné číslo zavše i v takých prípadoch, kde prichádza do úvahy možnosť plurality osôb alebo predmetov uvádzaných v jednotnom čísle.

17 Nyní srov. § 34 zák. práce.

14. Způsoby vymezení místa výkonu práce v pracovní smlouvě

§ 34 odst. 1 písm. b) zák. práce

Jestliže má být vykonávána práce nikoli na jednom, ale na více místech, je třeba jako místo výkonu práce sjednat všechna tato místa. Má-li však být práce vykonávána v různých místech, která při uzavírání pracovní smlouvy nelze předem konkrétně stanovit, je třeba vymezit místo výkonu práce jiným způsobem. Může se tak stát podle konkrétních podmínek, za nichž má být práce vykonávána, např. dojednáním určité části územního obvodu nebo určením trasy územního obvodu, popřípadě i dojednáním celého územního obvodu.

S IV, s. 397

15. Přesně určené pracoviště jako místo výkonu práce

§ 34 odst. 1 písm. b) zák. práce

Bylo-li místo výkonu práce vymezeno v pracovní smlouvě tak, že je jím přesně určené pracoviště, potom jednostranné opatření organizace směřující k tomu, aby pracovník pracoval soustavně na jiném pracovišti, byť i v sídle organizace, je nutno posuzovat jako přeložení pracovníka ve smyslu ustanovení § 38 odst. 2 zák. práce 18 .

Rozsudek bývalého Nejvyššího soudu ČSR ze dne 26. 3. 1982, sp. zn. 6 Cz 29/1982

R 26/85; ASPI ID: JUD2909CZ

Z odůvodnění:

Zákoník práce výslovně ukládá v ustanovení § 29 odst. 1 písm. b)19 organizaci povinnost dohodnout s pracovníkem místo výkonu práce, ale přitom ponechává účastníkům na vůli, aby si v rámci smluvní volnosti ujednali bližší podmínky týkající se výkonu práce podle jejich potřeb. Způsob přesnějšího vymezení závisí totiž bezprostředně na konkrétních podmínkách, za nichž má pracovník svou práci vykonávat.

Na vymezení místa výkonu práce nelze pohlížet tak, že by o přeložení mohlo jít jen tehdy, kdyby další určené místo výkonu práce bylo jinde, než má sídlo zaměstnavatelská organizace. Správnosti tohoto závěru nasvědčuje i slovní znění ustanovení § 38 odst. 2 zák. práce^20, které za přeložení považuje konání práce v rámci organizace, ale na jiném místě, než bylo sjednáno v pracovní smlouvě. Jestliže v projednávané věci bylo místo výkonu práce vymezeno dohodou mezi účastníky pracovní smlouvy tak úzce, že jím byla pouze katedra morfologie, jak bylo zjištěno v řízení u soudu prvního stupně, pak požadavek výkonu práce na jiné katedře téže organizace (za předpokladu výkonu dohodnutého druhu práce či funkce) je třeba považovat za přeložení.

18 Nyní srov. ustanovení § 43 zák. práce.

19 Nyní v ustanovení § 34 odst. 1 písm. b).

20 Nyní srov. ustanovení § 43 odst. 1 zák. práce.

16. Ke stanovení místa výkonu práce v pracovní smlouvě

§ 34 odst. 1 písm. b) zák. práce

Ujednání v pracovní smlouvě, podle kterého se místo výkonu práce stanoví jako „obvod provozního ředitelství podniku pro kraj Praha“ s tím, že zaměstnanec souhlasí, aby v souladu s potřebami podniku byl přemísťován v „obvodu působnosti podniku“, je realizací smluvní volnosti stran při stanovení místa výkonu práce.

Rozsudek Vrchního soudu v Praze ze dne 5. 8. 1994, sp. zn. 6 Cdo 70/1993

PrRo 6/96, s. 281; ASPI ID: JUD6241CZ

Z odůvodnění:

Dohoda o místu výkonu práce patří k podstatným náležitostem pracovní smlouvy. Pro vymezení místa výkonu práce ponechává zákoník práce účastníkům plnou volnost; místo výkonu práce musí být však v pracovní smlouvě vymezeno s takovou určitostí, aby nebylo možné obcházet ustanovení o výjimečné a časově omezené možnosti překládat pracovníky bez jejich souhlasu do jiného místa, než bylo sjednáno jako místo výkonu práce v pracovní smlouvě^21. Jestliže pracovní smlouva výslovně neobsahuje ujednání o místu výkonu práce nebo jestliže by takové ujednání bylo neplatné (např. pro neurčitost), je třeba vycházet z toho, že jako místo výkonu práce bylo sjednáno místo, v němž má organizace provoz, a má-li více provozů, pak místo, v němž byl pracovník přijat.

V posuzovaném případě účastníci – jak bylo dokazováním zjištěno – sjednali v pracovní smlouvě ze dne 7. 1. 1974 jako místo výkonu práce pro obvod prov. ředitelství kraje Praha s tím, že pracovník souhlasí se svým přemístěním podle potřeb podniku v obvodu jeho působnosti (tj. na provozovny na území hl. m. Prahy). Vymezení místa výkonu práce tímto způsobem vychází ze smluvní volnosti účastníků a je natolik určité, že neumožňuje obcházet ustanovení § 38 zák. práce o výjimečné a časově omezené možnosti překládat pracovníky bez jejich souhlasu do jiného místa^22. Odvolací soud tedy správně dovodil, že místo výkonu práce bylo platně sjednáno v pracovní smlouvě, že žalovaný byl oprávněn převést žalobce i bez jeho souhlasu na provozovnu č. 6-521-31 v Praze 1, neboť i toto místo bylo dohodnuto v pracovní smlouvě jako možné místo výkonu práce, a že žalobce byl povinen počínaje dnem 15. 1. 1991 na této provozovně konat práci. Jestliže žalobce na pracoviště ve dnech 15. 1. a 16. 1. 1991 a od 19. 3. 1991 až do rozvázání pracovního poměru bez důvodné omluvy nenastoupil, porušil tím pracovní kázeň.

21 Nyní lze zaměstnance překládat k výkonu práce do jiného místa, než bylo sjednáno v pracovní smlouvě, pouze s jejich souhlasem (srov. § 43 odst. 1 zák. práce).

22 Nyní lze ve smyslu § 43 odst. 1 zák. práce zaměstnance překládat k výkonu práce do jiného místa, než bylo sjednáno v pracovní smlouvě, pouze s jejich souhlasem.

17. Způsoby označení dne nástupu do práce v pracovní smlouvě

§ 34 odst. 1 písm. c) zák. práce

Den nástupu do práce může být dohodnut nejen přímým časovým údajem, nýbrž i na základě jiných, konkrétním datem neoznačených objektivně zjistitelných skutečností, o nichž účastníci při uzavírání pracovní smlouvy nemusí mít ani jistotu, kdy přesně nastanou, které však nepřipouštějí pochybnosti o tom, že jimi byl den nástupu do práce nezaměnitelně označen, a které umožňují jednoznačný závěr, kterým dnem pracovní poměr vznikne.

Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 13. 11. 2002, sp. zn. 21 Cdo 811/2002

SRNS, svazek č. 22, s. 46; ASPI ID: JUD28598CZ

Z odůvodnění:

Způsob, kterým lze při sjednání pracovní smlouvy vyjádřit den, kdy zaměstnanec nastoupí do práce, zákoník práce nepředepisuje. Den nástupu do práce může být proto dohodnut nejen přímým časovým údajem, jak se z obsahu rozhodnutí odvolacího soudu naznačuje, nýbrž i na základě jiných, konkrétním datem neoznačených objektivně zjistitelných skutečností, o nichž účastníci při uzavírání pracovní smlouvy nemusí mít ani jistotu, kdy přesně nastanou, které však nepřipouštějí pochybnosti o tom, že jimi byl den nástupu do práce nezaměnitelně označen, a které umožňují jednoznačný závěr, kterým dnem pracovní poměr vznikne. Jestliže tedy v projednávaném případě uzavřela žalobkyně s V. R. v jeho druhém roce přípravy na povolání pracovní smlouvu, v níž byl den nástupu do práce sjednán „po ukončení učebního poměru“, jde o ujednání, které je s uvedenými hledisky v souladu a které (jestliže by nedošlo následně ke změně sjednaných pracovních podmínek podle § 36 odst. 1 zák. práce^23) umožňovalo spolehlivý závěr o tom, že jako den nástupu do práce byl ve smyslu § 29 odst. 1 písm. c) zák. práce^24 dohodnut den, který následoval po složení závěrečné zkoušky dne 9. 12. 1993.

23 Nyní ke změně obsahu pracovního poměru podle § 40 odst. 1 zák. práce.

24 Nyní ve smyslu § 34 odst. 1 písm. c) zák. práce.

18. Ke vzniku pracovního poměru pracovní smlouvou

§ 33 odst. 1, § 34 odst. 1 zák. práce

Z hlediska vzniku pracovního poměru není podstatné, zda k dohodě o jednotlivých podstatných náležitostech pracovní smlouvy došlo zároveň nebo postupně. Začne-li poté zaměstnanec vykonávat pro zaměstnavatele jiné než sjednané práce, řídí se každá další změna sjednaného obsahu pracovní smlouvy ustanovením § 36 a násl. zák. práce 25 .

Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 11. 4. 2002, sp. zn. 21 Cdo 214/2001

SRNS, svazek č. 16, s. 55; ASPI ID: JUD28699CZ

Z odůvodnění:

Šíře konkrétního vymezení druhu práce nebo funkce závisí především na provozních poměrech u konkrétního zaměstnavatele, poněvadž toto vymezení musí vycházet z toho, do jaké míry může zaměstnavatel reálně předvídat, že může zaměstnanci trvale přidělovat práce právě toho druhu, na kterém se s ním dohodne. Na druhé straně je toto vymezení ovlivňováno též tím, do jaké míry je zaměstnanec, vzhledem ke své kvalifikaci a osobním schopnostem, ochoten zavázat se ke konání prací vymezených jejich širší charakteristikou. ( … ) není podstatné, zda k dohodě o jednotlivých náležitostech smlouvy došlo zároveň (v jediném okamžiku), nebo, zda k dohodě o jednotlivých částech pracovní smlouvy došlo postupně. Pracovní smlouva je totiž uzavřena (završena) v okamžiku, kdy se její účastníci shodli na celém jejím obsahu. Jestliže poté zaměstnanec v souladu s takto vzniklou pracovní smlouvou také začne pro zaměstnavatele pracovat, vznikne pracovní poměr (§ 33 odst. 1 zák. práce^26). Ani skutečnost, že podle sjednané pracovní smlouvy nezačne zaměstnanec pro zaměstnavatele pracovat, neznamená však bez dalšího, že by pracovní poměr nevznikl (srov. § 33 odst. 2 zák. práce^27). Každá další změna sjednaného obsahu pracovní smlouvy se již řídí ustanoveními § 36 a násl. zák. práce^28. To platí i v případě, že zaměstnanec začne vykonávat jiné než v pracovní smlouvě sjednané práce (druh práce, funkci). Proto pro posouzení, zda vůbec a co konkrétně bylo mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem ohledně druhu práce (funkce) dohodnuto, není významné, jaké konkrétní práce (druh práce, funkci) zaměstnanec po vzniku pracovního poměru vykonával, ale podstatné je, co bylo skutečně dohodnuto.

25 Nyní ustanovením § 40 a násl. zák. práce.

26 Nyní § 36 zák. práce.

27 Nyní srov. § 34 odst. 3 zák. práce.

28 Nyní ustanoveními § 40 a násl. zák. práce.

19. Založení pracovního poměru pracovněprávním úkonem s náležitostmi pracovní smlouvy

§ 33 odst. 1 zák. práce

Pracovněprávní úkon označený účastníky jako „Dohoda o provedení práce“ je nutno považovat za pracovní smlouvu, jsou-li jím dohodnuty – výslovně či konkludentně – podstatné náležitosti pracovní smlouvy podle § 29 odst. 1 zák. práce 29 a i ostatní okolnosti případu svědčí o úmyslu stran založit pracovní poměr (zúčtování dovolené, svátků, odměny z hlavní činnosti apod.). Zaměstnanec činný na základě takového úkonu je proto účasten nemocenského pojištění zaměstnanců podle § 2 odst. 1 písm. a) zákona č. 54/1956 Sb. 30

Rozsudek Nejvyššího správního soudu ze dne 8. 11. 2006, sp. zn. 3 Ads 67/2005

ASPI ID: JUD44598CZ 31

Z odůvodnění:

V daném případě byl jako sjednaný pracovní úkol označen odborný garant pro gynekologii, resp. odborný garant zdravotnického zařízení. Odměna byla formulována jako hodinová hrubá mzda ve výši 1550 Kč, resp. 625 Kč za hodinu při úvazku 12 hodin měsíčně, resp. 8 hodin měsíčně; v poslední uzavřené dohodě pak jako měsíční hrubá mzda ve výši 15 000 Kč při úvazku 2 hodin týdně. Celková doba trvání pracovněprávního vztahu přesáhla dobu dvou a půl let, kdy jednotlivé dohody (celkem čtyři) na sebe plynule navazovaly. Z uvedeného je zřejmé, že předmětné „dohody o provedení práce“ nesplňují zákonné parametry této formy pracovněprávního vztahu tak, jak je vymezuje zákoník práce, neboť byl jimi opakovaně na časová období na sebe navazující sjednán výkon téže druhově určené práce. Odměna pak byla sjednána pro tento druh dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr neadekvátní formou hodinové mzdy.

Při určení, o jaký právní vztah se v daném případě jednalo, pak Nejvyšší správní soud vycházel jednak z obsahu uzavřených „dohod“, jednak z předložených mzdových listů, dokládajících plnění zúčtovaná MUDr. K. stěžovatelkou.

Listiny označené účastníky jako dohody o provedení práce obsahují ujednání o druhu práce, na který je zaměstnanec přijímán [§ 29 odst. 1 písm. a) zák. práce^32], jakož i den „zahájení práce“ [den nástupu do práce – § 29 odst. 1 písm. c) zák. práce^33]. Pochyb dle názoru Nejvyššího správního soudu nemohlo být ani o místu výkonu práce [§ 29 odst. 1 písm. b) zák. práce^34], neboť skutečnost, že práce bude vykonávána v sídle stěžovatelky, vyplývala jednak tak říkajíc „z povahy věci“, jednak z toho, že stěžovatelka byla při sjednávání předmětných dohod zastoupena vedle ing. P. R. (jenž opatřil dohody svým podpisem) také samotným MUDr. K. K. (který byl v rozhodné době současně jednatelem stěžovatelky). Uzavíral-li tedy MUDr. K. jako zástupce P. pracovněprávní vztah se sebou jako zaměstnancem, je zřejmé, že i v tomto ohledu zde „existovala shoda“.

Z obsahu doložených mzdových listů pak vyplývá, že v souvislosti s výkonem práce pro stěžovatelku byla MUDr. K. zúčtována dovolená, jakož i svátky, odměna z hlavní činnosti (!), resp. odměna k životnímu jubileu, tedy atributy spojené tradičně zejména s pracovním poměrem [srov. § 233 odst. 2 písm. e) zák. práce^35]. Žádná z uvedených plnění přitom nebyla v předmětných dohodách výslovně sjednána, přesto byla zaměstnanci poskytnuta.

Na základě výše uvedených skutečností dospěl Nejvyšší správní soud k závěru, že mezi stěžovatelkou a MUDr. K. byla v daném případě platně sjednána pracovní smlouva, a to zčásti výslovně, zčásti konkludentně, jednoznačně však na základě projevů vůle učiněných způsobem nevzbuzujícím pochybnosti o tom, co chtěli pracovník i organizace projevit, tedy za takových okolností, které nevyvolávají pochybnost o tom, že úmysl pracovníka i organizace směřoval ke sjednání pracovního poměru určitého obsahu (z judikatury ve věcech pracovněprávních S III, s. 19).

Byť se tedy Nejvyšší správní soud částečně odchýlil od názoru správních orgánů, co se týká způsobu vzniku pracovního poměru v projednávaném případě, kdy dle jeho názoru nešlo o tzv. faktický pracovní poměr, nýbrž o platně sjednaný pracovní poměr založený pracovní smlouvou, uzavírá současně, že podstatný závěr žalované, jakož i soudu o tom, že MUDr. K. K. vznikla ke dni 1. 5. 2002 účast na nemocenském pojištění zaměstnanců podle § 2 odst. 1 písm. a) zákona o nemocenském pojištění^36, je zcela správný.

29 Nyní podle § 34 odst. 1 zák. práce.

30 Nyní podle § 5 písm. a) bodu 1. zák. č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů.

31 Právní věta citována podle Bělina, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. Praha: C. H. Beck, 2008, s. 137.

32 Nyní § 34 odst. 1 písm. a) zák. práce.

33 Nyní § 34 odst. 1 písm. c) zák. práce.

34 Nyní § 34 odst. 1 písm. b) zák. práce.

35 Nyní srov. § 77 zák. práce.

36 Nyní srov. § 5 písm. a) bod 1. zák. č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů.

20. Způsob sjednání doby trvání pracovního poměru

§ 39 odst. 1 zák. práce

Pracovné pomery na určitý čas nie sú len také pracovné pomery, ktorých skončenie bolo predom presne určené podľa kalendára, ale i tie pracovné pomery, ktorých trvanie je určené s objektívnou určiteľnosťou. Musí isť pravda o pracovné pomery založené takovými prejavmi vôle účastníkov, ktoré nepripúšťajú pochybnosti, že taký pracovný pomer nemá byť pomerom bez určitého trvania, ale že má trvať určitý, i keď zatiaľ podľa kalendára neohraničený čas (o kterého skutočnej dĺžke oba účastníci nemusia zatiaľ ani mať istotu). Ide preto o pracovný pomer na určitý čas i v prípade, ak bol napr. ujednaný na čas až do nastúpenia nástupcu alebo ak bol ujednaný na čas až do návratu zastupovanej zamestnankyne z materskej dovolenej.

Rozhodnutí Krajského soudu v Nitře ze dne 6. 2. 1959, sp. zn. 4 Co 4/1959

R 5/60; ASPI ID: JUD205707CZ

21. Způsob sjednání doby trvání pracovního poměru. Pracovní poměr na dobu mateřské dovolené jiné zaměstnankyně

§ 39 odst. 1, § 65 odst. 1 zák. práce

I. Doba trvání pracovního poměru uzavřeného na dobu určitou může být dohodnuta nejen přímým časovým údajem, uvedením časového období podle týdnů, měsíců či let, nebo dobou trvání určitých prací, nýbrž i na základě jiných, konkrétním datem neohraničených objektivně zjistitelných skutečností, o jejichž skutečné délce účastníci při uzavírání pracovní smlouvy nemusí mít ani jistotu, které nepřipouštějí pochybnosti o tom, kdy pracovní poměr na dobu určitou uplynutím sjednané doby skončí.

II. Jestliže pracovní poměr byl sjednán na dobu do návratu jiné zaměstnankyně z mateřské dovolené, nejdéle však na dobu do tří let věku jejího dítěte, jde o pracovní poměr uzavřený na dobu určitou.

Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 5. 9. 2001, sp. zn. 21 Cdo 1990/2000

SoJ 1/02, s. 36; 37 ASPI ID: JUD22913CZ

Z odůvodnění:

Pracovní poměr je sjednán na dobu neurčitou, pokud nebyla v pracovní smlouvě (v dohodě o změně sjednaných pracovních podmínek) výslovně určena doba jeho trvání (§ 30 odst. 1 zák. práce^38). Pracovní poměr sjednaný na dobu určitou končí uplynutím sjednané doby (srov. § 42 odst. 2 a § 56 odst. 1 zák. práce^39).

Doba trvání pracovního poměru uzavřeného na dobu určitou může být dohodnuta uvedením časového období podle týdnů, měsíců či let, přímým časovým údajem (tj. uvedením pevného data podle kalendáře) nebo dobou trvání určitých prací, popř. účelem a povahou práce, kterou se zaměstnanec zavázal vykonávat (např. u sezónní práce), popřípadě i jinými objektivně zjistitelnými skutečnostmi. Pracovní poměr na dobu určitou je tedy nejen pracovní poměr, jehož skončení bylo předem určeno přesným datem, ale i takový pracovní poměr, který má podle pracovní smlouvy (dohody účastníků) trvat jen po určitý, i když zatím konkrétním datem neohraničený čas, o jehož skutečné délce účastníci při uzavření pracovní smlouvy (dohody o změně sjednaných pracovních podmínek) nemusí mít ani jistotu. V těchto zvláštních případech, kdy je pracovní poměr uzavírán na dobu přechodné potřeby k nahrazení dlouhodobě nepřítomného zaměstnance, může být tedy trvání pracovního poměru vymezeno skutečnostmi, jejichž délka trvání je již předem známa (např. při zastupování vojenské služby apod.), ale i takovými skutečnostmi, jejichž přesné časové ohraničení není předem vůbec známo (např. při zastupování po dobu nemoci určitého zaměstnance). Takové vymezení trvání pracovního poměru potom znamená, že nastoupí-li znovu do práce zaměstnanec, k jehož zastupování byl nový zaměstnanec přijat, dojde ihned ke skončení pracovního poměru sjednaného se zastupujícím zaměstnancem, a to i tehdy, když původně předpokládaná doba trvání pracovního poměru dosud neprošla (např. proto, že zaměstnankyně se předčasně vrátila z mateřské dovolené). Avšak i v uvedených případech, kdy doba trvání pracovního poměru není určena přesným datem, musí být vymezena jiným způsobem nepřipouštějícím pochybnosti o tom, kdy pracovní poměr na dobu určitou uplynutím sjednané doby skončí.

Není-li ujednání o době trvání pracovního poměru platné (např. pro jeho neurčitost nebo nesrozumitelnost), není z tohoto důvodu neplatná celá pracovní smlouva (dohoda o změně sjednaných pracovních podmínek); ujednání o tom, zda jde o pracovní poměr na dobu neurčitou, nebo zda má trvat jen po určitou dobu, není totiž podstatnou náležitostí pracovní smlouvy a lze je oddělit od ostatního obsahu pracovní smlouvy. Takto sjednaný pracovní poměr je pak třeba považovat ve smyslu ustanovení § 30 odst. 1 zák. práce^40 za pracovní poměr na dobu neurčitou.

37 Rozhodnutí bylo publikováno též pod R 41/2002.

38 Nyní srov. § 39 odst. 1 zák. práce.

39 Nyní srov. § 48 odst. 2 a § 65 odst. 1 zák. práce.

40 Nyní ve smyslu ustanovení § 39 odst. 1 zák. práce.

22. Vymezení doby trvání pracovního poměru

§ 39 odst. 1 zák. práce

Není-li doba trvání pracovního poměru určena přesným datem, musí být vymezena jiným způsobem nepřipouštějícím pochybnosti o tom, kdy pracovní poměr na dobu určitou uplynutím sjednané doby skončí.

Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 21. 3. 2002, sp. zn. 21 Cdo 512/2001

SRNS, svazek č. 15, s. 121; ASPI ID: JUD28698CZ

23. Výklad ujednání o pracovním poměru, který má trvat po dobu mateřské dovolené jiné zaměstnankyně

§ 39 odst. 1, § 195 zák. práce

Při výkladu slov „po dobu mateřské dovolené“, obsažených v dohodě subjektů pracovněprávního vztahu o délce trvání pracovního poměru, se nelze omezit jen na význam pojmu „mateřská dovolená“ užitého v § 157 zák. práce 41 .

Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 10. 10. 2002, sp. zn. 21 Cdo 119/2002

SRNS, svazek č. 21, s. 74; ASPI ID: JUD70923CZ

Z odůvodnění:

V daném případě odvolací soud usuzoval na obsah pojmu „mateřská dovolená“, jímž účastníci v pracovní smlouvě ze dne 14. 2. 1997 vymezili dobu trvání pracovního poměru, jen z výkladu § 157 zák. práce^42 o charakteru mateřské dovolené a jejích důsledcích pro zaměstnavatele, aniž náležitě uvážil, že objektivní výklad právního předpisu (třeba by byl správný) sám o sobě nemůže být podkladem pro skutkový závěr o tom, jaké bylo ujednání obou subjektů pracovněprávního vztahu o délce trvání pracovního poměru, a v důsledku toho se nepokusil neurčitost písemného projevu vůle o době trvání pracovního poměru účastníků odstranit výkladem projevu vůle ve smyslu § 240 odst. 3 zák. práce^43. Veden tímto nesprávným právním názorem se odvolací soud nezabýval tím, za jakých okolností účastníci projev vůle směřující ke vzniku pracovního poměru učinili a zda vzhledem k tehdy existujícím okolnostem bylo mezi účastníky zřejmé, na jakou dobu je pracovní poměr sjednáván. Odvolacímu soudu sice lze přisvědčit, že zaměstnavatel může mít – objektivně vzato – „zájem na tom, aby pracovní povinnosti, které žena nemůže plnit ani v době mateřské dovolené základní i další, mohl po tuto dobu zajistit přijetím jiného zaměstnance“. Odvolací soud však náležitě nepřihlédl k tomu, že z této obecné úvahy ještě nevyplývá nepochybný závěr o tom, s jakou délkou mateřské dovolené M. S. účastníci v době sjednávání doby trvání pracovního poměru uvažovali, a rovněž neuvedl, jaký význam má z tohoto hlediska okolnost, že v písemné pracovní smlouvě (poznámkách uvedených na její rubové straně) v době uzavírání pracovní smlouvy nejen žalobkyně, ale i žalovaná pojmy „mateřská dovolená“ a „další mateřská dovolená“44 rozlišovaly.

41 Nyní užitého v § 195 zák. práce.

42 Nyní § 195 zák. práce.

43 Nyní srov. § 4 a 18 zák. práce a § 555–557 obč. zák.

44 Nyní jde o rodičovskou dovolenou (§ 196 zák. práce).

24. Neplatnost ujednání o dob ě trvání pracovního poměru

§ 39 odst. 1 zák. práce

Nebyla-li dohodnutá doba trvání pracovního poměru (§ 30 odst. 1 zák. práce 45 ) sjednána přímým časovým údajem, uvedením časového období podle týdnů, měsíců či let, dobou trvání určitých prací nebo jinou objektivně zjistitelnou skutečností, ale tak, že předpokládá a současně umožňuje, aby tato doba skončila (mohla skončit) na základě skutečnosti, jež nastane (může nastat) z vůle jen jednoho účastníka pracovního poměru, je ujednání o době trvání pracovního poměru neplatné a pracovní poměr mezi účastníky je třeba považovat za uzavřený na dobu neurčitou.

Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 20. 5. 2003, sp. zn. 21 Cdo 2372/2002

R 19/04; ASPI ID: JUD23856CZ

Z odůvodnění:

Pracovní poměr je sjednán na dobu určitou pouze tehdy, má-li trvat podle dohody účastníků jen pro určitý čas, i když nebyl ohraničen konkrétním datem a i když o tom, kdy skutečně sjednaná doba uplyne, účastníci při uzavření pracovní smlouvy (dohody o změně pracovní smlouvy) nemusí mít jistotu. Avšak i v případech, kdy doba trvání pracovního poměru nebyla vymezena přímým časovým údajem nebo uvedením časového období podle týdnů, měsíců či let, musí být vymezena v pracovní smlouvě (dohodě o změně pracovní smlouvy) dobou trvání určitých prací nebo jiným objektivně zjistitelným způsobem, který nepřipouští pochybnosti o tom, kdy pracovní poměr na dobu určitou uplynutím sjednané doby skončí (například po dobu zastupování zaměstnance, který nastoupil vojenskou službu, po dobu nemoci jiného zaměstnance, na dobu mateřské dovolené určité zaměstnankyně apod.).

Uvedeným požadavkům na vymezení doby trvání pracovního poměru sjednaného na dobu určitou neodpovídá ujednání, podle něhož dohodnutá doba (její uplynutí) není ohraničena přímým časovým údajem, uvedením časového období podle týdnů, měsíců či let, dobou trvání určitých prací nebo jinou objektivně zjistitelnou skutečností vymezenou v pracovní smlouvě (dohodě o změně pracovní smlouvy), protože předpokládá a současně umožňuje, aby doba trvání pracovního poměru skončila (mohla skončit) na základě takové skutečnosti, jež nastane (může nastat) z vůle jen jednoho účastníka pracovního poměru. V takovém případě totiž nebyla doba trvání pracovního poměru určena v pracovní smlouvě (dohodě o změně pracovní smlouvy) objektivně zjistitelným způsobem, který nepřipouští pochybnosti o tom, kdy pracovní poměr na dobu určitou uplynutím sjednané doby skončí, ale – aniž by bylo z pracovní smlouvy (dohody o změně pracovní smlouvy) vůbec zřejmé, na základě čeho doba trvání pracovního poměru sjednaného na dobu určitou uplyne – je ponechána na vůli jednoho účastníka pracovního poměru; na tomto účastníku pak záleží, zda, popřípadě kdy učiní právní úkon^46 nebo jiný projev vůle, v důsledku kterého má skončit pracovní poměr uplynutím doby jeho trvání, nebo že takový projev vůle nikdy neučiní. Ve svých důsledcích to znamená, že trvání pracovního poměru ve skutečnosti nebylo v pracovní smlouvě (dohodě o změně pracovní smlouvy) vymezeno určitým časem, ale že bylo ponecháno na vůli účastníka, zda vůbec a kdy se rozhodne pracovní poměr ukončit.

Pro pracovní poměr uzavřený na dobu určitou je tedy charakteristické, že má podle pracovní smlouvy (dohody o změně pracovní smlouvy) trvat jen po určitý (omezený) čas a že jen jeden z účastníků pracovního poměru nemůže svým jednáním (opomenutím) ovlivnit (způsobit), zda a kdy nastane skutečnost, na základě které by měla sjednaná doba trvání pracovního poměru uplynout, i kdyby bylo mezi účastníky nepochybné, že v budoucnu k ní dojde (musí dojít) nebo že taková skutečnost nikdy nenastane.

45 Nyní § 39 odst. 1 zák. práce.

46 Nyní právní jednání.

25. Změna doby trvání pracovního poměru

§ 65 odst. 2 zák. práce

Pokračují-li účastníci v pracovním poměru sjednaném na určitou dobu i po uplynutí této doby, změní se pracovní poměr sjednaný na určitý čas v pracovní poměr, sjednaný na dobu neurčitou.

Rozhodnutí Krajského soudu v Ostravě ze dne 14. 12. 1961, sp. zn. 12 Co 478/1961

R 26/62; ASPI ID: JUD168102CZ

26. Změna doby trvání pracovního poměru. Výklad pojmu „vědomí zaměstnavatele“ podle § 65 odst. 2 zák. práce I

§ 11, § 65 odst. 2 zák. práce

Pro naplnění pojmu „s vědomím zaměstnavatele“ (§ 56 odst. 2 zák. práce 47 ) stačí, je-li práce konána i jen s vědomím nejbližšího nadřízeného zaměstnance (§ 9 odst. 3 zák. práce 48 ).

Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 21. 10. 2002, sp. zn. 21 Cdo 2080/2001

SoJ 1/03, s. 27; ASPI ID: JUD23280CZ

Z odůvodnění:

Podle ustanovení § 56 odst. 2 zák. práce, pokračuje-li zaměstnanec po uplynutí sjednané doby s vědomím zaměstnavatele dále v konání prací, platí, že se tento pracovní poměr změnil na dobu neurčitou, pokud se zaměstnavatel nedohodne se zaměstnancem jinak^49.

Vědomí zaměstnavatele (zde vědomost) je objektivní stav, který odráží, že se zaměstnavateli dostalo informace o určité skutečnosti (o tom, že zaměstnanec po uplynutí sjednané doby pokračuje dále v konání prací). Jde tedy o zjištění, zda se taková informace skutečně k zaměstnavateli dostala (zda se zaměstnavatel dozvěděl) či nikoli. Okolnost, zda s obsahem této informace zaměstnavatel souhlasí či nesouhlasí, je pro vědomost jako takovou nepodstatná. Taková okolnost by vypovídala jen o tom, jaký je vnitřní (subjektivní) vztah zaměstnavatele ke skutečnosti, o níž informaci získal (dozvěděl se). Nemá však žádného vlivu na to, zda zde vědomost je nebo není (dozvěděl se nebo se nedozvěděl).

Ustanovení § 56 odst. 2 zák. práce^50 se však nespokojuje jen s tím, že zaměstnavatel má vědomost (dozvěděl se), ale klade další požadavek. Z jeho obsahu totiž vyplývá, že pro naplnění tam uvedené skutkové podstaty nestačí, že se zaměstnavateli pouze dostane informace (dozví se), že někdo pro něj koná práci. Citované ustanovení přepokládá, že je s touto informací (vědomostí) zaměstnavatel také srozuměn, že s ní souhlasí (srov. slova „Pokračuje-li s vědomím zaměstnavatele“). Opačný výklad by znamenal, že by zaměstnavatel nemohl důsledkům předpokládaným v § 56 odst. 2 zák. práce^51 zabránit (jakákoli práce bývalého zaměstnance by znamenala změnu délky trvání pracovního poměru již v okamžiku, kdy se o ní zaměstnavatel dozví).

Jaký je vztah zaměstnavatele k informaci (vědomosti) o tom, že zaměstnanec pokračuje v práci, lze usuzovat zejména z jeho vnějších projevů. Přitom z logiky věci vyplývá, že nestačí, aby zaměstnavatel postoj k další práci zaměstnance zaujal jen ve svém vědomí, podstatné je, aby případný nesouhlas projevil i navenek. Nedá-li zaměstnavatel nijak navenek na vědomí, že s další prací zaměstnance nesouhlasí, nutno uzavřít, že zaměstnanec pracuje „s vědomím zaměstnavatele“.

Uvedené platí i v případě zaměstnavatele – právnické osoby.

(…)

Vedoucí zaměstnanci zaměstnavatele, jimiž se rozumějí jeho orgány (odst. 1), jakož i jeho další zaměstnanci, kteří jsou pověřeni vedením na jednotlivých stupních řízení zaměstnavatele, jsou oprávněni stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat a řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny (§ 9 odst. 3 zák. práce).52

Pro naplnění pojmu „s vědomím zaměstnavatele“ proto stačí, je-li práce konána i jen s vědomím nejbližšího nadřízeného zaměstnance (§ 9 odst. 3 zák. práce).53

47 Nyní § 65 odst. 2 zák. práce.

48 Nyní § 11 zák. práce.

49 Nyní podle ustanovení § 65 odst. 2 zák. práce pokračuje-li zaměstnanec po uplynutí sjednané doby (§ 48 odst. 2) s vědomím zaměstnavatele dále v konání prací, platí, že se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou.

50 Nyní ustanovení § 65 odst. 2 zák. práce.

51 Nyní v § 65 odst. 2 zák. práce.

52 Nyní se vedoucími zaměstnanci zaměstnavatele rozumějí zaměstnanci, kteří jsou na jednotlivých stupních řízení zaměstnavatele oprávněni stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny; vedoucím zaměstnancem je nebo se za vedoucího zaměstnance považuje rovněž vedoucí organizační složky státu (§ 11 zák. práce).

53 Nyní § 11 zák. práce.

27. Změna doby trvání pracovního poměru. Výklad pojmu „vědomí zaměstnavatele“ podle § 65 odst. 2 zák. práce II

§ 65 odst. 2 zák. práce

§ 436 odst. 1, § 441 obč. zák.

Pracovní poměr na dobu určitou se změní v pracovní poměr uzavřený na dobu neurčitou (§ 56 odst. 2 zák. práce 54 ) nejen tehdy, jestliže zaměstnanec pokračuje v konání prací s vědomím nejbližšího nadřízeného zaměstnance, nýbrž i tehdy, koná-li práci s vědomím jiné fyzické osoby, která není ve vztahu k zaměstnavateli v pracovním poměru, ale jedná jménem zaměstnavatele jako jeho zástupce na základě dohody o plné moci (§ 14 odst. 1 zák. práce 55 ).

Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 15. 12. 2005, sp. zn. 21 Cdo 568/2005

SoJ 5/06, s. 353; 56 ASPI ID: JUD26742CZ

Z odůvodnění:

Pokračuje-li zaměstnanec po uplynutí sjednané doby dále v konání prací s vědomím jeho orgánů (§ 9 odst. 1 zák. práce^57), anebo dalších zaměstnanců zaměstnavatele, kteří jsou pověřeni vedením na jednotlivých stupních řízení zaměstnavatele, a kteří jsou oprávněni stanovit a ukládat tomuto podřízenému zaměstnanci pracovní úkoly, organizovat a řídit a kontrolovat jeho práci a dávat mu k tomu účelu závazné pokyny (vedoucí zaměstnanci – srov. § 9 odst. 3 zák. práce^58), platí, že tento zaměstnanec – jak uvedeno výše – koná práce s vědomím zaměstnavatele.

Odvolací soud však nepřihlédl náležitě k tomu, že vedle uvedených vedoucích zaměstnanců, popřípadě pověřených zaměstnanců, mohou jednat jménem zaměstnavatele i fyzické osoby, které k němu nejsou v zaměstnaneckém pracovním poměru. Typicky je tomu tak v případě zastoupení, kdy zástupce jedná jménem zastoupeného a ze zastoupení vznikají práva a povinnosti přímo zastoupenému (§ 14 odst. 1, věta druhá, zák. práce^59). Protože zastoupení vzniká na základě dohody o plné moci (§ 14 odst. 1, věta první, zák. práce^60), která ani nemusí být uzavírána písemně, je pro rozsah oprávnění zástupce významné, jaký rozsah zastoupení byl mezi zaměstnavatelem a zástupcem ujednán, zda kupříkladu měl příkazník pro příkazce obstarat nějakou věc, vykonávat nějakou činnost, zprostředkovat uzavření smlouvy, apod. Překročí-li zástupce rozsah svého oprávnění, je tím zastoupený vázán, jen pokud takový úkon schválí nebo na jeho základě jedná (§ 14 odst. 4 zák. práce^61).

Uvedené vztaženo na posuzovanou věc znamená, že odvolacímu soudu nelze důvodně vytýkat, že I. B. „nepřiznává statut nadřízené žalobkyně ve smyslu § 9 odst. 3 zák. práce“62, a to právě proto, že „ve vztahu k žalovanému nebyla v pracovním poměru“ (ostatně v pracovněprávním vztahu k žalované nebyla ani jednatelka M. K.). Protože však z obsahu spisu vyplývá, že I. B. měla na provozovně vykonávat pro žalovaného činnost při zajišťování provozních záležitostí salonu (z obsahu spisu se naznačuje, že – kromě jiného – „ukončovala s některými zaměstnanci pracovní poměr“), bylo namístě zabývat se právní povahou jejího vztahu k žalovanému, zda v případě, kdyby skutečně nebyla zaměstnancem žalovaného, nevykonávala pro žalovaného činnost jako zástupce na základě dohody o plné moci. I když zástupci nelze přiznat „statut vedoucího zaměstnance“, nelze přehlédnout, že ze zastoupení vznikají práva a povinnosti přímo zastoupenému, za něhož zástupce jedná, ať již výslovně, mlčky anebo konkludentně. Z uvedeného vyplývá, že úsudek o naplnění pojmu „s vědomím zaměstnavatele“ nelze odvíjet výlučně ze zjištění, zda zaměstnanec koná práci s vědomím nejbližšího nadřízeného zaměstnance; protože ze zastoupení vznikají práva a povinnosti přímo zastoupenému, lze na naplnění pojmu „s vědomím zaměstnavatele“ usuzovat – v závislosti na obsahu plné moci – rovněž tehdy, je-li práce konána s vědomím zástupce zaměstnavatele.

Povinností zaměstnavatele – jestliže nechce, aby se pracovní poměr původně sjednaný na dobu určitou změnil na dobu neurčitou – je, aby nejpozději po získání vědomosti, že zaměstnanec pokračuje v konání prací i po uplynutí sjednané doby, zaměstnanci sdělil, že si nepřeje, aby zaměstnanec pokračoval v práci, a že trvá na skončení pracovního poměru uplynutím sjednané doby. Odvolacímu soudu lze přisvědčit potud, že z tohoto hlediska „zákon sám žádnou lhůtu pro projev vůle zaměstnavatele nestanoví“. S jeho názorem, že „doba dvou až tří týdnů je za takové situace, kdy nadřízený není pravidelně ve styku se zaměstnancem, zcela přiměřená na to, aby projevil svůj nesouhlas“, však přesto nelze souhlasit. Uvedený zcela formální názor umožňující prodlužovat bez časového omezení stav právní nejistoty o tom, zda pracovněprávní vztah účastníků nadále trvá, anebo zda se jedná o pouhý faktický stav, jehož právní uspořádání je závislé jedině na vyjádření jednoho z účastníků pracovněprávního vztahu v blíže neurčeném okamžiku v budoucnosti, by znamenal připuštění ničím neodůvodněného stavu právní (a důsledně vzato existenční) nejistoty zaměstnance. Protože na zaměstnavateli lze vyžadovat, aby ve svých věcech postupoval s péčí řádného hospodáře a střežil si svá práva (odvolací soud neuvádí, v čem spočívalo „vytížení“ jednatelky po dobu tří týdnů jinou činností), měly uvedené okolnosti vést k úvaze, zda lze považovat za důvodné průtahy v rozsahu několika týdnů, aby se žalovanému vůbec „dostalo informace (vědomosti) o tom, že zaměstnanec pokračuje v konání prací“, a zda takové jednání zaměstnavatele nepředstavuje výkon práv a povinností v rozporu s dobrými mravy ve smyslu ustanovení § 7 odst. 2 zák. práce^63, jemuž by nebylo možné poskytnout soudní ochranu. Z tohoto pohledu se však odvolací soud věcí nezabýval.

54 Nyní srov. § 65 odst. 2 zák. práce.

55 Nyní srov. § 4 zák. práce a § 436 odst. 1 a § 441 obč. zák.

56 Rozhodnutí bylo publikováno též pod R 66/2006.

57 Nyní srov. § 4 zák. práce, § 164 a § 166 odst. 1 obč. zák.

58 Nyní srov. § 11 zák. práce.

59 Nyní srov. § 4 zák. práce a § 436 odst. 1 obč. zák.

60 Nyní srov. § 4 zák. práce a § 441 obč. zák.

61 Nyní srov. § 4 zák. práce a § 440 odst. 1 obč. zák.

62 Nyní ve smyslu § 11 zák. práce.

63 Nyní srov. § 4 zák. práce a § 8 obč. zák.

28. Pokračování zaměstnance v práci s „vědomím zaměstnavatele“

§ 65 odst. 2 zák. práce

Zaměstnanec po uplynutí sjednané doby pokračuje „s vědomím zaměstnavatele“ dále v konání prací (§ 56 odst. 2 zák. práce 64 ), jestliže zaměstnavatel navenek nijak nedá na vědomí, že s další prací zaměstnance nesouhlasí.

Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 5. 1. 2011, sp. zn. 21 Cdo 4891/2009

ASPI ID: JUD190088CZ

64 Nyní § 65 odst. 2 zák. práce.

29. Ke změně doby trvání pracovního poměru ředitele základní školy

§ 33 odst. 1 zák. práce

§ 131 školského zákona

Ředitel základní školy je podle § 131 odst. 1 zákona č. 561/2004 Sb., školský zákon, statutárním orgánem této školské právnické osoby. Jako zaměstnanec jmenovaný zřizovatelem školy do funkce ředitele na dobu neurčitou však nemůže platně uzavřít dohodu o změně trvání pracovního poměru na dobu určitou sám se sebou jako učitelem, jehož pracovní poměr byl založen pracovní smlouvou.

Rozsudek Nejvyššího správního soudu ze dne 27. 6. 2007, sp. zn. 3 Ads 6/2007

Sb. NSS 10/07, s. 923; ASPI ID: JUD102362CZ

Z odůvodnění:

K přeměně pracovního poměru u stěžovatele – ředitele školy – došlo s účinností od 1. 1. 1995 na základě § 6 odst. 2 zákona č. 564/1990 Sb., o státní správě a samosprávě ve školství, jmenováním ve smyslu § 27 odst. 4 zákoníku práce (č. 65/1965 Sb.)65. Jmenován byl do této funkce jednostranným projevem vůle oprávněné osoby. V současné době, s účinností od 1. 1. 2005, je oprávněnou osobou podle § 166 odst. 2 školského zákona její zřizovatel. Po dobu trvání pracovního poměru u výkonu funkcí obsazovaných jmenováním je třeba respektovat, že podle zákoníku práce (č. 65/1965 Sb.) se k jeho vzniku, změně či zániku vyžaduje jednostranný právní úkon. Nelze však připustit, aby případné změny v obsahu či dokonce samotném trvání existence pracovního poměru mohly být realizovány jednostrannými úkony jmenovaného zaměstnance, byť by zastával funkci ředitele školy, o čemž by ani zřizovatel nemusel být informován. U zaměstnanců, kteří vykonávají funkce obsazované jmenováním podle § 27 odst. 4 a odst. 5 zákoníku práce (č. 65/1965 Sb.)66, převažují v případě vzniku, změn či zániku jejich pracovního poměru jednostranné úkony těch, kteří disponují oprávněním jmenovat.

Byl-li stěžovatel jmenován se svým souhlasem do funkce ředitele školy, jedná se o výkon funkce obsazované jmenováním podle § 27 odst. 4 zákoníku práce (č. 65/1965 Sb.)67. Existoval-li dříve mezi týmž zaměstnancem a zaměstnavatelem pracovní poměr založený pracovní smlouvou, tento se po dobu výkonu jmenované funkce mění a posuzuje jako pracovní poměr založený jmenováním ve smyslu ustanovení § 65 a násl. zákoníku práce (č. 65/1965 Sb.)68. Pokud chtěl stěžovatel svůj pracovní poměr uzavřený na dobu neurčitou změnit na pracovní poměr uzavřený na dobu určitou, nemohl platně postupovat cestou dohody – změny původní pracovní smlouvy, nýbrž, s ohledem na shora uvedené závěry, pouze cestou změny doby, provedenou zřizovatelem.

Stěžovatel se tak mohl a měl obrátit na zřizovatele školy, jenž by svým jednostranným právním úkonem provedl změnu trvání pracovního poměru z doby neurčité na dobu určitou. Po dobu výkonu jmenované funkce lze tedy provádět změny trvání pracovního poměru vzniklého jmenováním jen ze strany zřizovatele. Dohoda uzavřená mezi stěžovatelem – ředitelem na straně jedné a stěžovatelem – zaměstnancem na straně druhé dne 6. 1. 2005 nemohla vést ke změně doby trvání pracovního poměru založeného jmenováním.

65 Nyní ve smyslu § 33 odst. 3 zák. práce.

66 Nyní podle § 33 odst. 3 a 4 zák. práce.

67 Nyní podle § 33 odst. 3 zák. práce.

68 Nyní srov. ustanovení § 40 odst. 1 věty druhé zák. práce, podle něhož se považuje jmenování na vedoucí pracovní místo podle § 33 odst. 3 zák. práce, k němuž dojde po vzniku pracovního poměru, za změnu pracovního poměru.

30. Podmínky pracovního poměru na dobu určitou. Žaloba podle § 39 odst. 5 zák. práce a žaloba na určení trvání pracovního poměru

§ 39 zák. práce

§ 80 o. s. ř.

V rámci řízení o určení, že pracovní poměr trvá, se nelze zabývat zkoumáním splnění podmínek stanovených v ustanovení § 30 odst. 2 a 3 zák. práce 69 ani jako prejudiciální otázkou. Na rozdíl od žaloby podle ustanovení § 30 odst. 4 zák. práce 70 , kde právní zájem na požadovaném určení vyplývá přímo z tohoto ustanovení a není potřebné jej za řízení výslovně tvrdit ani prokazovat, je v případě žaloby na určení, že pracovní poměr trvá, v každém jednotlivém případě zapotřebí, aby byl dán naléhavý právní zájem ve smyslu ustanovení § 80 písm. c) o. s. ř. 71 na tomto určení.

Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 11. 8. 2009, sp. zn. 21 Cdo 2923/2008

R 44/10; ASPI ID: JUD154750CZ

Z odůvodnění:

… zákoník práce upřednostňuje pracovní poměr na dobu neurčitou před pracovním poměrem na dobu určitou, jestliže výslovně stanoví a jako výkladové pravidlo zakotvuje, že, aby mohl být pracovní poměr považován za pracovní poměr uzavřený na dobu určitou, musí být v pracovní smlouvě určena doba jeho trvání výslovně. Nebyla-li v pracovní smlouvě uvedena doba trvání pracovního poměru, platí nevyvratitelná domněnka, že pracovní poměr byl sjednán na dobu neurčitou. Jestliže tedy v posuzovaném případě pracovní poměr mezi účastníky měl na základě dohody o změně pracovní smlouvy ze dne 6. 12. 2004 skončit uplynutím sjednané doby dne 31. 12. 2005, avšak na základě další dohody o změně pracovní smlouvy ze dne 7. 12. 2005 byly od 1. 1. 2006 sjednány podmínky, za nichž bude nadále vykonáván, aniž byla určena doba jeho trvání, je správný závěr odvolacího soudu, že „dosavadní pracovní poměr se mění na uzavřený na dobu neurčitou“, resp. jak dovolatelka vycházejíc z ustanovení § 30 odst. 1 zák. práce^72 uvádí – „na dobu neurčitou ze zákona“.

S názorem dovolatelky, že dohoda o změně pracovní smlouvy datovaná dne 8. 12. 2005 a podepsaná žalobkyní dne 10. 1. 2006 je neplatným právním úkonem, neboť „nebylo možno prodlužovat dobu trvání pracovního poměru, když tento byl již změněn na dobu neurčitou ze zákona“, však nelze souhlasit. Uvedený názor totiž opomíjí, že ustanovení § 36 odst. 1 zák. práce^73 umožňuje účastníkům pracovního poměru změnit sjednané pracovní podmínky, dohodnou-li se zaměstnavatel a zaměstnanec na změně sjednaného obsahu pracovní smlouvy. Právní předpisy upravující pracovněprávní vztahy účastníkům umožňují, aby si sjednali pracovní poměr na dobu určitou nebo prodloužili již sjednaný pracovní poměr, anebo se naopak dohodli, že doposud sjednaný pracovní poměr na dobu určitou bude nadále pracovním poměrem na dobu neurčitou. Smlouva (dohoda) účastníků v tomto směru tedy nemůže být neplatná podle ustanovení § 242 odst. 1 písm. a) zák. práce^74, neboť se svým obsahem nebo účelem nepříčí zákonu, neobchází jej a ani se jinak nepříčí zájmům společnosti. Využijí-li účastníci této možnosti a změní-li pracovní poměr uzavřený na dobu neurčitou na pracovní poměr na dobu určitou, nelze ani jednomu z nich důvodně vytýkat, že by tím zneužil svého práva na úkor druhého a jeho jednání bylo v rozporu s dobrými mravy.

Vážení čtenáři, právě jste dočetli ukázku z knihy Přehled judikatury ve věcech pracovněprávních - Vznik, změny a skončení pracovního poměru, 3. vyd..
Pokud se Vám líbila, celou knihu si můžete zakoupit v našem e-shopu.