Vzor citace: KVASNICOVÁ, J., ŠAMÁNEK, J. a kol. Antidiskriminační zákon. Komentář. Praha: Wolters Kluwer, a. s., 2015. 372 s.

Právní stav publikace je k 1. 10. 2015.

Lektorský posudek:

JUDr. Eliška Wagnerová, Ph.D.

© Mgr. Bc. Jana Kvasnicová, Mgr. Jiří Šamánek, Mgr. Jitka Černá, Ph.D., Mgr. Bc. Lucie Obrovská, Ph.D., Mgr. et Mgr. Zuzana Ondrůjová, JUDr. Mgr. Ivo Pospíšil, Ph.D., Mgr. David Strupek, Mgr. Martina Štěpánková, 2015

ISBN 978-80-7478-879-6 (brož.)

ISBN 978-80-7478-880-2 (e-pub)

Vydává Wolters Kluwer, a. s., U Nákladového nádraží 6, 130 00 Praha 3, v roce 2015 jako svou 2052. publikaci. Odpovědná redaktorka Jiřina Šišková. Jazyková korektura Monika Kaslová. Rejstřík Ondřej Černý. Obálka Michaela Blažejová. Vydání první. Stran 372. Sazba PageDTP.cz. Tisk Sowa Sp. z o. o., ul. Raszynska 13, 05-500 Piaseczno, Polsko.

Obsah této publikace naleznete také v systému ASPI.

E-kniha k dostání na www.wolterskluwer.cz/obchod

www.wolterskluwer.cz, e-mail: obchod@wolterskluwer.cz, tel.: 246 040 405, 246 040 400, fax: 246 040 401

Seznam zkratek

Zkratky právních předpisů

antidiskriminační zákon

zákon č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon)

Listina

usnesení předsednictva České národní rady č. 2/1993 Sb., o vyhlášení Listiny základních práv a svobod jako součásti ústavního pořádku České republiky

o. s. ř.

zákon č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád

rámcová směrnice

směrnice Rady 2000/78/ES ze dne 27. listopadu 2000, kterou se stanoví obecný rámec pro rovné zacházení v zaměstnání a povolání

rasová směrnice

směrnice Rady 2000/43/ES ze dne 29. června 2000, kterou se zavádí zásada rovného zacházení s osobami bez ohledu na jejich rasu nebo etnický původ

SFEU

Smlouva o fungování Evropské unie

směrnice 79/7/EHS

směrnice Rady (EHS) 79/7/EHS ze dne 19. prosince 1978 o postupném zavedení zásady rovného zacházení pro muže a ženy v oblasti sociálního zabezpečení

směrnice 2004/113/ES

směrnice Rady 2004/113/ES ze dne 13. prosince 2004, kterou se zavádí zásada rovného zacházení s muži a ženami v přístupu ke zboží a službám a jejich poskytování (též v textu jako „směrnice o rovném přístupu ke službám na základě pohlaví“)

směrnice 2006/54/ES

směrnice Evropského parlamentu a Rady 2006/54/ES ze dne 5. července 2006 o zavedení zásady rovných příležitostí a rovného zacházení pro muže a ženy v oblasti zaměstnání a povolání

školský zákon

zákon č. 561/2004 Sb., o předškolním, základním, středním, vyšším odborném a jiném vzdělávání (školský zákon)

Úmluva o právech osob se zdravotním postižením

Úmluva o právech osob se zdravotním postižením (sdělení Ministerstva zahraničních věcí č. 10/2010 Sb. m. s., též v textu jako „Úmluva OSN“)

Úmluva

sdělení federálního ministerstva zahraničních věcí č. 209/1992 Sb., o Úmluvě o ochraně lidských práv a základních svobod

zák. o důchodovém pojištění

zákon č. 155/1995 Sb., o důchodovém pojištění

zák. o ochraně spotřebitele

zákon č. 634/1992 Sb., o ochraně spotřebitele

zák. o pojistné smlouvě

zákon č. 37/2004 Sb., o pojistné smlouvě a o změně souvisejících zákonů (zákon o pojistné smlouvě)

zák. o pojišťovnictví

zákon č. 277/2009 Sb., o pojišťovnictví

zák. práce

zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce

zák. o přestupcích

zákon České národní rady č. 200/1990 Sb., o přestupcích

zák. o služebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů

zák. č. 361/2003 Sb., o služebním poměru bezpečnostních sborů

zák. o VOP

zákon č. 349/1999 Sb., o Veřejném ochránci práv

zák. o vojácích z povolání

zákon č. 221/1999 Sb., o vojácích z povolání

zák. o zaměstnanosti

zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti

zák. o zdrav. službách

zákon č. 372/2011 Sb., o zdravotních službách a podmínkách jejich poskytování (zákon o zdravotních službách)

Ostatní zkratky

EKLP

Evropská komise pro lidská práva

ESLP

Evropský soud pro lidská práva

OSVČ

osoba samostatně výdělečně činná

SDEU

Soudní dvůr Evropské unie

Autoři jednotlivých pasáží

§ 1

K odst. 1

I. Antidiskriminační zákon a jeho teoretická a právně-politická východiska, ústavní pořádek a judikatura Ústavního soudu – JUDr. Mgr. Ivo Pospíšil, Ph.D.

II. Oblast práce a zaměstnání – Mgr. Bc. Jana Kvasnicová (kromě kapitoly II.3.4)

II.3.4. Individuální ochrana – Mgr. Jiří Šamánek

III. Sociální zabezpečení – Mgr. Jitka Černá, Ph.D.

IV. Přístup k sociálním výhodám a jejich poskytování – Mgr. Jitka Černá, Ph.D.

V. Přístup ke zdravotní péči a její poskytování – Mgr. Bc. Jana Kvasnicová

VI. Rovnost v přístupu ke vzdělání a při jeho poskytování – Mgr. Bc. Lucie Obrovská, Ph.D.

VII. Přístup ke zboží a službám – Mgr. Jiří Šamánek

VIII. Přístup k bydlení – Mgr. et Mgr. Zuzana Ondrůjová

K odst. 2 a 3 – Mgr. Jiří Šamánek

§ 2

K odst. 1

I. Právo na rovné zacházení dle antidiskriminačního zákona – Mgr. Jiří Šamánek

II. Zakázané diskriminační důvody

II.1 Rasa, etnický původ, národnost – Mgr. Jiří Šamánek

II.2 Pohlaví – Mgr. Bc. Jana Kvasnicová

II.3 Sexuální orientace – Mgr. Bc. Lucie Obrovská, Ph.D.

II.4 Věk – Mgr. Jiří Šamánek

II.5 Zdravotní postižení – Mgr. Jiří Šamánek

II.6 Náboženské vyznání, víra a světový názor – Mgr. Jiří Šamánek

K odst. 2 – Mgr. Bc. Jana Kvasnicová

K odst. 3 – Mgr. Bc. Jana Kvasnicová

K odst. 4 – Mgr. Bc. Jana Kvasnicová (kromě kapitoly V.3)

V.3 Pohlavní identifikace jako diskriminační důvod – Mgr. Martina Štěpánková

K odst. 5 – Mgr. Bc. Jana Kvasnicová

§ 3 – Mgr. Jiří Šamánek

§ 4

K odst. 1, 2, 4 a 5 – Mgr. Bc. Jana Kvasnicová

K odst. 3 – Mgr. Jiří Šamánek

§ 5

K odst. 1 až 3 – Mgr. Bc. Jana Kvasnicová

K odst. 4 a 6 – Mgr. Jiří Šamánek (kromě kapitoly VI.5)

VI.5 Zdravotní postižení jako diskriminační důvod ve školském zákoně a v antidiskriminačním zákoně – Mgr. Bc. Lucie Obrovská, Ph.D.

K odst. 5 – Mgr. Jitka Černá, Ph.D.

§ 6

K odst. 1 – Mgr. Jiří Šamánek

K odst. 2, 5 až 7 – Mgr. Bc. Jana Kvasnicová

K odst. 3 – Mgr. Jiří Šamánek (kromě kapitoly III.3)

III.3 Práce pro muže a práce pro ženy – Mgr. Bc. Jana Kvasnicová

K odst. 4 – Mgr. Jiří Šamánek

§ 7

K odst. 1 a 4 – Mgr. Jiří Šamánek

K odst. 2 a 3 – Mgr. Bc. Jana Kvasnicová

§ 8 – Mgr. Jitka Černá, Ph.D.

§ 9 – Mgr. et Mgr. Zuzana Ondrůjová

§ 10 – Mgr. David Strupek

§ 11 – Mgr. Martina Štěpánková

§ 12 – Mgr. Jiří Šamánek

§ 13 – Mgr. Bc. Jana Kvasnicová (kromě kapitoly III.4)

III.4 Vydávání zpráv a doporučení – Mgr. Bc. Lucie Obrovská, Ph.D.

§ 14

I. Přenos důkazního břemene a právo na spravedlivý proces – JUDr. Mgr. Ivo Pospíšil, Ph.D.

II. Přenos důkazního břemene – Mgr. David Strupek

§ 17 – Mgr. Jiří Šamánek

§ 18 – Mgr. Jiří Šamánek

§ 19 – Mgr. Jiří Šamánek

Seznam předpisů citovaných v komentáři^1, 2

Úmluva o politických právech žen (vyhláška ministra zahraničních věcí č. 46/1955 Sb.)

Mezinárodní úmluva o odstranění všech forem rasové diskriminace (vyhláška č. 95/1974 Sb.)

Mezinárodní pakt o občanských a politických právech a Mezinárodní pakt o hospodářských, sociálních a kulturních právech (vyhláška ministra zahraničních věcí č. 120/1976 Sb.)

Úmluva o odstranění všech forem diskriminace žen (vyhláška č. 62/1987 Sb.)

Úmluva OSN o právech dítěte (sdělení federálního Ministerstva zahraničních věcí č. 104/1991 Sb.)

Úmluva o ochraně lidských práv a základních svobod (sdělení č. 209/1992 Sb. federálního ministerstva zahraničních věcí)

Rámcová úmluva o ochraně národnostních menšin (sdělení Ministerstva zahraničních věcí č. 96/1998 Sb.)

Úmluva OSN o právech osob se zdravotním postižením (sdělení Ministerstva zahraničních věcí č. 10/2010 Sb. m. s.)

Všeobecná deklarace lidských práv

Úmluva proti diskriminaci ve vzdělání (neuveřejněna ve Sb.)

Deklarace (charta) práv dítěte

Smlouva o fungování Evropské unie

Listina základních práv EU

směrnice Rady 2000/43/ES ze dne 29. června 2000, kterou se zavádí zásada rovného zacházení s osobami bez ohledu na jejich rasu nebo etnický původ

směrnice Rady 2000/78/ES ze dne 27. listopadu 2000, kterou se stanoví obecný rámec pro rovné zacházení v zaměstnání a povolání

směrnice Evropského parlamentu a Rady 2006/54/ES ze dne 5. července 2006 o zavedení zásady rovných příležitostí a rovného zacházení pro muže a ženy v oblasti zaměstnání a povolání

usnesení předsednictva České národní rady č. 2/1993 Sb., o vyhlášení Listiny základních práv a svobod jako součásti ústavního pořádku České republiky

zák. č. 40/1964 Sb., občanský zákoník

zák. č. 89/2012 Sb., občanský zákoník

zák. č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád

zák. č. 150/2002 Sb., soudní řád správní

zák. č. 262/2006 Sb., zákoník práce

zák. č. 83/1990 Sb., o sdružování občanů

zák. č. 634/1992 Sb., o ochraně spotřebitele

zák. č. 85/1996 Sb., o advokacii

zák. č. 111/1998 Sb., o vysokých školách a o změně a doplnění dalších zákonů (zákon o vysokých školách)

zák. č.  82/1998 Sb., o odpovědnosti za škodu způsobenou při výkonu veřejné moci rozhodnutím nebo nesprávným úředním postupem a o změně zákona České národní rady č. 358/1992 Sb., o notářích a jejich činnosti (notářský řád) zákona o důchodovém pojištění

zák. č. 155/1998 Sb., o komunikačních systémech neslyšících a hluchoslepých osob

zák. č. 221/1999 Sb., o vojácích z povolání

zák. č. 349/1999 Sb., o Veřejném ochránci práv

zák. č. 109/2002 Sb., o výkonu ústavní výchovy nebo ochranné výchovy ve školských zařízeních a o preventivně výchovné péči ve školských zařízeních a o změně dalších zákonů

zák. č. 130/2002 Sb., o podpoře výzkumu a vývoje z veřejných prostředků a o změně některých souvisejících zákonů

zák. č. 361/2003 Sb., o služebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů

zák. č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti

zák. č. 561/2004 Sb., o předškolním, základním, středním, vyšším odborném a jiném vzdělávání (školský zákon)

zák. č. 563/2004 Sb., o pedagogických pracovnících

zák. č. 222/2009 Sb., o volném pohybu služeb

zák. č. 372/2011 Sb., o zdravotních službách a podmínkách jejich poskytování (zákon o zdravotních službách)

zák. č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách

zák. č. 234/2014 Sb., o státní službě

vyhláška č. 72/2005 Sb., o poskytování poradenských služeb ve školských poradenských zařízeních

vyhláška č. 73/2005 Sb., o vzdělávání dětí, žáků a studentů se speciálními vzdělávacími potřebami a dětí, žáků a studentů mimořádně nadaných

vyhláška č. 74/2005 Sb., o zájmovém vzdělávání

vyhláška č. 14/2005 Sb., o předškolním vzdělávání

vyhláška č. 48/2005 Sb., o základním vzdělávání a plnění povinné školní docházky

vyhláška č. 71/2005 Sb., o základním uměleckém vzdělávání

vyhláška č. 13/2005 Sb., o středním vzdělávání a vzdělávání v konzervatoři

vyhláška č. 17/2005 Sb., o podrobnějších podmínkách organizace České školní inspekce a výkonu inspekční činnosti

opatření ministryně školství č. 31504/2004-22, kterým se vydává Rámcový vzdělávací program pro základní vzdělávání

1 Předpisy jsou řazeny v pořadí:

– mezinárodní smlouvy,

– právní předpisy Evropské unie,

– ústavní zákony,

– kodexy,

– zákony,

– ostatní právní předpisy.

2 Není-li uvedeno jinak, jsou všechny předpisy v textu citovány ve znění pozdějších předpisů.

Předmluva

Před dvěma týdny jsem se účastnila velkého rodinného setkání všech příbuzných, kteří jsme potomky mých již dávno zesnulých prarodičů. Babička a dědeček měli sedm dětí, pět z nich (dva synové a tři dcery) se dožilo dospělosti a poměrně požehnaného věku. Oba synové, můj otec a strýc, vystudovali vysokou školu. Ze tří tet měla jedna dvouletou zdravotní školu, druhá se vyučila a třetí neměla jiné než základní vzdělání, protože po škole zůstala doma a pomáhala rodičům v hospodářství. A přitom právě ona je tak bystrá a inteligentní, že jsem si již mnohokrát uvědomila, že narodit se dnes, měla by téměř jistě vysokou školu a pravděpodobně by vynikala. Tehdy, před šedesáti či sedmdesáti lety, když se rozhodovalo o životních dráhách, se takový nerovný přístup považoval za normální.

O diskriminaci se nyní často mluví. Zeptáte-li se běžného člověka, zda je diskriminace správná nebo špatná věc, s velkou pravděpodobností odpoví, že diskriminace je špatná a nemělo by k ní docházet. Ne vždy však jeho představa o diskriminaci odpovídá jejímu současnému zákonnému významu, ať už jde o antidiskriminační zákon, Listinu základních práv a svobod nebo Listinu základních práv Evropské unie.

Již od časů Velké francouzské revoluce přijímáme v obecné rovině zásadu, že lidé se rodí rovni v důstojnosti a právech, a přesto je třeba přiznat si, že moderní antidiskriminační právo, vyjádřené v České republice především antidiskriminačním zákonem, budí mnoho emocí a tyto emoce nejsou ani zdaleka jenom kladné. Moderní antidiskriminační právo totiž nastavuje zrcadlo našim předsudkům, stereotypům, tradicím. Ať už jde o představy o ženách, o lidech se zdravotním postižením, o seniorech nebo o Romech či cizincích. Většina diskriminačních jednání samozřejmě nevzniká proto, že by někdo chtěl někoho vědomě a záměrně diskriminovat, to jsem chtěla připomenout oním rodinným příkladem.

Ochranu před diskriminací od roku 1991 zaručovala Listina základních práv a svobod. Chyběl však zákon, který by vymezil řadu pojmů a poskytl oběti diskriminace účinnou obranu, a to nejen v České republice, byl to celoevropský problém. Český antidiskriminační zákon vznikal komplikovaně. Diskuse o jeho přijetí byla velmi emotivní, a to zřejmě proto, že nevzešel ze zdejšího dlouhodobého společenského dialogu, ale vznikl spíše pod „tlakem“ Evropské unie.

Nakonec byl schválen až druhý návrh antidiskriminačního zákona, a to zřejmě i v obavě z hrozících unijních sankcí. Od přijetí zákona uplynulo již více než šest let. Je zřejmé, že nejde o bezchybný předpis. Již dříve obsahovala řada zákonů dílčí antidiskriminační ustanovení. Antidiskriminační zákon některá z nich nezohlednil, proto vznikla řada problematických duplicit. S výkladovými nejasnostmi se tak potýkají jak orgány, které zákon aplikují, tak jeho adresáti.

Veřejný ochránce práv se v roce 2009 stal orgánem pro rovné zacházení, tedy místem, kam se oběti diskriminace mohou obrátit se žádostí o pomoc. A tak měl jako jeden z prvních možnost, ale i povinnost, vykládat antidiskriminační zákon a vypořádat se s případnými nesrovnalostmi při posuzování konkrétních případů. Na rozdíl od soudu tak však činí, z podstaty věci, pouze nezávazně, silou své argumentace. Rozhodnout o diskriminaci může jen soud. Jak však ukázal výzkum zaměřený na fenomén neoznamování diskriminace, který jsem se svými kolegy a kolegyněmi provedla, oběti diskriminace se často zdráhají domáhat se svých práv. Proto se na soudy prakticky vůbec neobracejí. Žaloba k soudu by samozřejmě měla být až tím nejzazším prostředkem řešení konfliktní situace. Lidé se však často vůbec nebrání a na soudy se neobracejí ani v případech závažného zásahu do osobní integrity a důstojnosti.

Soudy však nemohou rozhodovat, a při tom právo vykládat, pokud se na ně nikdo neobrátí. Řada neurčitých pojmů antidiskriminačního zákona tak zůstává neobjasněna, což nepřispívá k právní jistotě případných obětí diskriminace, ani možných „viníků“ diskriminace. Můžeme se opřít o judikaturu Soudního dvora Evropské unie. To však nestačí, nelze se jí přidržet vždy a pochopitelně se nemůže zabývat řadou problémů.

Výklad antidiskriminačního zákona tak zatím zůstává především na právnících a právničkách, kteří se antidiskriminačnímu právu věnují při vyřizování jednotlivých stížností na diskriminaci, byť ne z pozice autority, jejíž výklad je závazný.

Kolektiv autorů a autorek nejen z Kanceláře veřejného ochránce práv přináší praktické zkušenosti, o které se chce podělit s širší právnickou veřejností. Věřím, že předkládaný komentář napomůže těm, kdo se chtějí zorientovat v antidiskriminačním právu. Doufám proto, že si najde své čtenáře a byť třeba malým dílem přispěje k rozšíření znalostí o antidiskriminačním právu a k právní jistotě.

Mgr. Anna Šabatová, Ph.D.

veřejná ochránkyně práv

9. 10. 2015

ZÁKON

č. 198/2009 Sb.

ze dne 23. dubna 2008

O rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon)

Změna: 89/2012 Sb.

Změna: 332/2014 Sb.

Parlament se usnesl na tomto zákoně České republiky:

ČÁST PRVNÍ

ANTIDISKRIMINAČNÍ ZÁKON

HLAVA I

OBECNÁ USTANOVENÍ

§ 1

Předmět úpravy

(1) Tento zákon zapracovává příslušné předpisy Evropských společenství 1) a v návaznosti na Listinu základních práv a svobod a mezinárodní smlouvy, které jsou součástí právního řádu, blíže vymezuje právo na rovné zacházení a zákaz diskriminace ve věcech

a) práva na zaměstnání a přístupu k zaměstnání,

b) přístupu k povolání, podnikání a jiné samostatné výdělečné činnosti,

c) pracovních, služebních poměrů a jiné závislé činnosti, včetně odměňování,

d) členství a činnosti v odborových organizacích, radách zaměstnanců nebo organizacích zaměstnavatelů, včetně výhod, které tyto organizace svým členům poskytují,

e) členství a činnosti v profesních komorách, včetně výhod, které tyto veřejnoprávní korporace svým členům poskytují,

f) sociálního zabezpečení,

g) přiznání a poskytování sociálních výhod,

h) přístupu ke zdravotní péči a jejího poskytování,

i) přístupu ke vzdělání a jeho poskytování,

j) přístupu ke zboží a službám, včetně bydlení, pokud jsou nabízeny veřejnosti nebo při jejich poskytování.

(2) Tento zákon se nevztahuje na právní vztahy související s úpravou podmínek vstupu a pobytu státních příslušníků třetích zemí nebo osob bez státní příslušnosti na území České republiky.

(3) Fyzická osoba má právo v právních vztazích, na které se vztahuje tento zákon, na rovné zacházení a na to, aby nebyla diskriminována.

1) Směrnice Rady 76/207/EHS ze dne 9. února 1976 o zavedení zásady rovného zacházení pro muže a ženy, pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornému vzdělávání a postupu v zaměstnání a o pracovní podmínky.

Směrnice Evropského parlamentu a Rady 2002/73/ES ze dne 23. září 2002, kterou se mění směrnice Rady 76/207/EHS o zavedení zásady rovného zacházení pro muže a ženy, pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornému vzdělávání a postupu v zaměstnání a o pracovní podmínky.

Směrnice Rady 2000/43/ES ze dne 29. června 2000, kterou se zavádí zásada rovného zacházení s osobami bez ohledu na jejich rasu nebo etnický původ.

Směrnice Rady 2000/78/ES ze dne 27. listopadu 2000, kterou se stanoví obecný rámec pro rovné zacházení v zaměstnání a povolání.

Směrnice Rady 75/117/EHS ze dne 10. února 1975 o sbližování právních předpisů členských států týkajících se uplatňování zásady stejné odměny za práci pro muže a ženy.

Směrnice Rady 79/7/EHS ze dne 19. prosince 1978 o postupném zavedení zásady rovného zacházení pro muže a ženy v oblasti sociálního zabezpečení.

Směrnice Rady 86/378/EHS ze dne 24. července 1986 o zavedení zásady rovného zacházení pro muže a ženy v systémech sociálního zabezpečení pracovníků.

Směrnice Rady 96/97/ES ze dne 20. prosince 1996, kterou se mění směrnice 86/378/EHS o zavedení zásady rovného zacházení pro muže a ženy v systémech sociálního zabezpečení pracovníků.

Směrnice Rady 86/613/EHS ze dne 11. prosince 1986 o uplatňování zásady rovného zacházení pro muže a ženy samostatně výdělečně činné, včetně oblasti zemědělství, a o ochraně v mateřství.

Směrnice Rady 2004/113/ES ze dne 13. prosince 2004, kterou se zavádí zásada rovného zacházení s muži a ženami v přístupu ke zboží a službám a jejich poskytování.

Směrnice Evropského parlamentu a Rady 2006/54/ES ze dne 5. července 2006 o zavedení zásady rovných příležitostí a rovného zacházení pro muže a ženy v oblasti zaměstnání a povolání.

K odst. 1

I. Antidiskriminační zákon a jeho teoretická a právně-politická východiska, ústavní pořádek a judikatura Ústavního soudu

1. Rovnost a zákaz diskriminace představují jedny ze základních hodnot, na nichž stojí moderní společnost, a to na rozdíl od společností tradičních (starověkých či feudálních), které byly naopak v samotných základech založeny na silné hierarchizaci, kdy každý jednotlivec a priori náležel k určité společenské vrstvě, přičemž prostupnost mezi nimi byla nemožná či značně omezená (viz lit. č. 1). Moderní společnost se díky akcentaci individuální svobody stala silně individualistickou, až atomizovanou a teprve později (v 19. století) vznikají ve filozofickém uvažování snahy o revizi tohoto stavu. Podle socialistických a marxistických teorií je individuální svoboda pouze iluzí, neboť i moderní společnost je silně hierarchizována a je naopak příčinou vykořenění. Naopak absolutizace rovnosti a později pokusy o její naplnění však vedly až k novodobému „glajchšaltování“ a ke vzniku socialistických a pseudokomunistických režimů, které myšlenky společenské rovnosti zdiskreditovaly.

2. Nicméně ve druhé polovině 20. století vznikly pokusy o samotnou revizi klasického liberalismu v podstatě zevnitř liberalismu samotného: tzv. komunitarismus a později jeho aplikace v podobě myšlenek multikulturalismu jsou vlastně založeny na překonání individualismu a atomizace moderní společnosti, a to skrze hledání nového skupinového ukotvení jednotlivce (lit. č. 4, s. 26 a násl.). Tyto myšlenkové proudy pak navíc přinášejí nový pohled i na rovnost: nikoli rovnost jednotlivců, ale rovnost těchto skupin, k nimž jednotlivci přináležejí, je to, oč v moderní společnosti běží. Rovnost v uznání stejné hodnoty těchto skupin je pak to, co podle komunitaristů drží moderní společnost pohromadě.

3. Proti vyostřenému individualismu liberální teorie a proti ideálu neutrality liberálního státu stavěli komunitaristé teleologické pojetí ctností a představu komunity (obce), která určuje postavení jednotlivce a jeho svobodu. Tyto teorie tak vlastně vycházejí z přesvědčení, že univerzalistický racionalismus a individualismus, na němž je založena liberální demokracie a „ideologie“ lidských práv, jsou dále teoreticky i prakticky neudržitelné. Jinými slovy: univerzalistický idealismus klasické liberální teorie kladou do kontrastu s komunitárním (partikulárním) holismem. Zatímco v holistické perspektivě předchází společnost jednotlivce, jehož povaha a pozice jsou určovány sociální strukturou, individualismus staví na přesvědčení, že společenské instituce vznikají na základě svobodných, individuálních činů (tržních transakcí, společenských smluv atd.). Zatímco první představa vychází z toho, že identita jednotlivce je odvozena z kulturního společenství, k němuž přirozeně náleží, druhá představa pojímá jednotlivce jako lidské individuum nadané obecnými a univerzálními vlastnostmi bez ohledu na sociální struktury, v nichž žije. Proti historicky a kulturně podmíněné a vlastně partikulární „společenské přirozenosti“, kterou jednotlivec získává socializací a příslušností k určité společenské komunitě, stojí věčná a univerzální přirozenost člověka jako příslušníka lidského rodu.

4. Základem komunitaristické teorie je tak trojí dilema, jež je vlastní samotné liberální teorii, stručně vyjádřené předností jednotlivce před celkem, jástvím před společenskými cíli a spravedlností před dobrem. Podle komunitaristů je třeba všechny tyto kategorie obrátit: podle nich je povaha jednotlivců dána identitou společenství (každý jednotlivec je vymezen a   priori kulturně danou strukturou hodnot, zájmů a rolí), dobro předchází spravedlnosti (spravedlnost nemůže být neutrálním rámcem etické plurality, nýbrž je vždy utvářena kolektivně sdílenými představami o společném dobru a zlu) a jednotlivec může směřovat k naplňování svého jáství (individuální identity) a individuálního dobra (štěstí) pouze za předpokladu, že se slaďuje s kolektivní identitou a kolektivním dobrem.

5. Například podle Charlese Taylora moderní liberální společnosti zdůrazňují ideál uznání formální rovnosti všech lidí jakožto příslušníků jednoho lidského rodu, tj. jakožto univerzálně stejných. Na druhé straně však stojí ideál uznání lidí a jejich skupin jakožto obdařených zvláštní a nezaměnitelnou povahou, tj. jako partikulárně odlišných. Ideál všelidské rovnosti je tak nakonec v této teorii konfrontován s ideálem individuálních a skupinových odlišností (lit. č. 10, s. 26).

6. Klasická liberální teorie, z níž vzešla myšlenka základních práv a svobod a jejich praktická realizace, vychází tak podle Taylora pouze z prvního ideálu. Podle něj je stát povinen zajistit všem podmínky rovné svobody a důstojnosti, což vychází z premisy, že každý jednotlivec si zaslouží rovné zacházení, neboť je nadán obecnými vlastnostmi lidství, jež jsou svou povahou univerzální. Ideovým základem myšlenky základních práv a svobod je tedy druhová totožnost (stejnost) lidí a její univerzalita. Taková práva mají být vlastně „slepá“ jak vůči individuálním rozdílům mezi jednotlivci, tak vůči jejich zvláštním skupinovým charakteristikám.

7. Oproti tomu stojí podle Taylora perspektiva partikulární diference, podle níž je uznání přidělováno lidem nikoli na základě jejich univerzálně sdílených rysů, nýbrž rysů individuálních či skupinových. Místo univerzální lidské identity má být uznána jeho individuální jedinečnost a skupinová zvláštnost a má být garantováno právo je autenticky uskutečnit. Rovné uznání jednotlivce jako představitele univerzálního lidského druhu je nahrazeno rovným uznáním partikulárních skupin.

8. Takovými závěry staví Charles Taylor komunitaristickou a multikulturní koncepci do protikladu s tradiční liberální individualistickou koncepcí základních práv a svobod. Vedle univerzálního pojetí lidských práv náležejících bez rozdílu všem lidským bytostem staví perspektivu skupinově diferencovaných práv mezi hodnotově rovnými společenskými skupinami. Lze konstatovat, že toto pojetí představuje jakési zatím poslední vyústění úvah o poměru mezi svobodou a rovností.

9. To vše však neznamená, že by se úvahy o rovnosti neobjevovaly ve filozofickém a politickém uvažování již v předmoderních epochách, nicméně rozpracování se jí dostává až s nástupem osvícenství a zejména idejemi Velké francouzské revoluce. Od té doby hodnota rovnosti doprovází další dvě fundamentální hodnoty moderních společností, a to důstojnost a svobodu.

10. Zatímco s požadavkem důstojnosti se rovnost nevylučuje, neboť v základu všech koncepcí rovnosti je předpoklad, že lidé jsou si rovni svou hodnotou (ve své důstojnosti, resp. ve svém člověčenství) (lit. č. 7, s. 65), se svobodou se může, byť nikoli nezbytně, dostávat do vzájemného napětí. Zjednodušeně řečeno, moderní filozofii a společenské či právní uvažování doprovází tenze mezi těmito dvěma hodnotami: tradiční liberalismus byl založen na upřednostnění svobody jednotlivce, jejíž garanci přebírá společnost či stát, teprve jeho pozdější revize přinášejí akcentaci rovnosti, přičemž i ta může nabývat různých poloh (například rovnost či spravedlnost v rozdělení oproti rovnosti v uznání).

11. Pokud odhlédneme od pokusů o absolutizaci rovnosti, je tato kategorie obecně považována za relativní, vyjadřující vztah k jiné hodnotě, na rozdíl od svobody, která je považována za v podstatě imanentní, přítomnou v samotné podstatě lidství (lit. č. 7, s. 65). Přirozeně i toto rozlišení je však spíše výsledkem určité teoretické fikce, neboť v důsledku i svoboda je hodnotou vztahovou, jak ostatně dokládají později v praxi se objevivší požadavky proporcionality. Z tohoto pohledu mohou být obě kategorie vnímány jako „přirozené“, stojící v jádru lidství, a při jejich „socializaci“ jde pak toliko o míru jejich absolutizace či relativizace. V praxi pak jde toliko o to, do relace s jakými jinými hodnotami se obě tyto kategorie dostávají, a o poměření těchto hodnot. Jinými slovy řečeno, mezi svobodou a rovností nemusí být taková zející propast, jak bývá běžně nahlíženo (bohužel nezřídka i v judikatuře českého Ústavního soudu). Naopak novější pohledy vycházejí z předpokladu, že se vlastně obě kategorie vzájemně podmiňují a hovoří se o tzv. rovné svobodě (srov. obdobně lit. č. 7, s. 63).

12. Chceme tím vyjádřit přesvědčení, že jak svoboda, tak rovnost se ve své podstatě vlastně příliš neliší, obě jsou kategoriemi relačními (vztahovými) a obě mohou být absolutizovány či relativizovány. Zatímco klasickému liberalismu šlo o maximalizaci prostoru svobody, socialistickému a komunistickému uvažování o maximalizaci lidské rovnosti.

13. Jinou, spíše technickou otázkou je pak při posuzování odlišného zacházení nutnost hledat určitý relátor či komparátor, jimž se zacházení poměřuje. Tuto vlastnost srovnávání však nelze, a je zbytečné a kontraproduktivní, klást na roveň filozofickým východiskům rovnosti, a tuto hodnotu v porovnání se svobodou v důsledku toho „ponižovat“ jako hodnotu druhé kategorie.

14. Všechny tyto teoretické úvahy stojí jak za „pozitivací“ rovnosti a zákazu diskriminace v moderních katalozích lidských práv, tak posléze v jejich rozpracování v judikatuře soudů, které tyto principy aplikují.

15. Postulát rovné svobody a důstojnosti se však neobjevil až po druhé světové válce jako reakce na hrůzy holocaustu, jak bývá většinou traktováno, ale jeho zárodky lze dokonce i v mezinárodním prostředí shledávat již v rozhodnutích a posudcích Stálého dvora mezinárodní spravedlnosti, který se vyjádřil i k rozlišení materiální a formální rovnosti a principům tzv. pozitivní diskriminace, s nimiž se v domácích právních prostředích začalo pracovat mnohem později. V této souvislosti nelze nezmínit posudek, který se týkal existence menšinových škol v Albánii (posudek ve věci menšinových škol v Albánii z 6. 4. 1935). Stálý dvůr se zde v souvislosti s ústavním zákazem zřizování soukromých škol, který obsahovala albánská ústava z roku 1933, zabýval obecnou otázkou rovnosti a diskriminace. Základní meritum sporu mezi Řeckem a Albánií spočívalo v tom, zda existence soukromých škol, jež vytvářela převážně řecká minorita v Albánii, znamená vytvoření privilegií, která zvýhodňují menšinu a jsou v naprostém protikladu s východisky rovnosti (postoj Albánie), nebo zda naopak jejich existence zajistí skutečnou rovnost, k níž se Albánie v deklaraci zavázala a jejímž smyslem bylo zajistit opravdovou a efektivní rovnost, nikoli toliko formální rovnost (postoj Řecka). Stálý dvůr mezinárodní spravedlnosti proto v posudku odlišil rovnost před zákonem (právní, formální rovnost, nediskriminace) a rovnost faktickou (materiální rovnost). Garance menšinových práv má totiž podle soudu plnit současně dvě funkce: zajistit, aby s občany náležejícími k rasové, náboženské či jazykové menšině bylo nakládáno ve všech směrech rovnocenně jako s jinými státními občany a aby současně byly chráněny jejich zvláštnosti, tradice a národní charakteristiky. Podle soudu jsou obě tyto funkce vzájemně podmíněné: nebylo by skutečné rovnosti mezi většinou a menšinou, pokud by menšina byla zbavována svých institucí a byla postupně nucena vzdávat se toho, co tvoří základní esenci menšinové identity. Požívat rovnosti s většinou proto podle soudu neznamená zajistit rovnost před zákonem, ale rovněž faktickou rovnost. Rovnost formální (právní) vylučuje jakoukoliv diskriminaci, zatímco faktická rovnost může zahrnovat i nezbytnost různého zacházení za účelem dosažení takového stavu, v němž nebude rovnost před zákonem toliko formální rovností maskující právě faktickou nerovnost. Stálý dvůr mezinárodní spravedlnosti tak dal jasně najevo, že existují rozdíly mezi právní rovností a faktickou (ne)rovností: zatímco první kategorie se váže k institutu a zásadě nediskriminace, druhá kategorie je spjata se zvláštními typy zacházení, které teprve mnohem později nacházejí odraz v pojmech „pozitivní diskriminace“, „afirmativní akce“ (affirmative action) či „pozitivní práva menšin“ atd.

16. Po druhé světové válce se objevuje sepjetí svobody, důstojnosti a rovnosti v čl. 1 Všeobecné deklarace lidských práv, stejně tak jako konkretizující zákaz nerovného zacházení při požívání práv garantovaných v deklaraci (čl. 2). Lze se domnívat, že Všeobecná deklarace lidských práv tak zračí právě ono novější pojetí vztahu mezi svobodou, rovností a důstojností, jež jsou vzájemně podmíněné. Toto obecné pojetí pak stojí v pozadí již konkretizujícího požadavku nediskriminace. Tato koncepce vztahu obecného požadavku rovnosti a konkretizace v podobě zákazu diskriminace se objevila i v samotné Listině základních práv a svobod (dále jen „Listina“), pokud jde o formulaci čl. 1 a čl. 3 odst. 1 (ostatně podobnou strukturu obsahuje i německý Základní zákon v čl. 3: zatímco první odstavec postuluje obecný požadavek rovnosti, odstavce dva a tři již stanoví konkrétní požadavky nediskriminace z tam uvedených důvodů).

17. Podobné pojetí pak nacházíme rovněž v čl. 26 Mezinárodního paktu o občanských a politických právech, v němž je v jednom ustanovení koncentrována rovnost před zákonem a zákaz diskriminace z určitých důvodů. Ačkoliv toto ustanovení používá pojmu rovnost před zákonem, lze se domnívat, že tento pojem se zásadně neliší od pojmu rovnosti ve svobodě, v důstojnosti a právech, se kterým pracuje čl. 1 Listiny. Domníváme se, že z tohoto důvodu není třeba pozitivně-právní zdroj rovnosti před zákonem hledat toliko v čl. 26 Mezinárodního paktu, neboť obsahově stejné ustanovení je dáno v domácí Listině. Naopak, od počátku úžeji byl koncipován čl. 14 Úmluvy o ochraně lidských práv a základních svobod, který váže rovnost tzv. akcesoricky (subsidiárně) toliko na požívání práv garantovaných v Úmluvě (byť tato akcesorita není dle judikatury Evropského soudu pro lidská práva, dále jen „ESLP“, zcela absolutní, viz níže). Ostatně toto omezení bylo důvodem, proč smluvní strany přikročily k sepsání 12. protokolu k Úmluvě, který již takový požadavek akcesority neobsahuje. Rozdíly v čl. 26 Mezinárodního paktu a čl. 14 Úmluvy lze demonstrovat na postavení českých restituentů po roce 1990. Je vcelku logické, že osoby, které neměly trvalý pobyt na území České republiky, a byly tak domácím zákonodárstvím (posvěceným v rozhodnutích Ústavního soudu) vyloučeny z restitucí majetku neuspěly se svými stížnostmi založenými právě na porušení principu rovnosti před ESLP, neboť ten neshledal, pokud jde o samotnou restituci, oporu v Úmluvě či dodatkových protokolech (čl. 1 protokolu č. 1). To právě s ohledem na akcesoritu čl. 14 Úmluvy. Komplementárně k tomu však mohly tyto osoby uspět se svými stížnostmi u Výboru pro lidská práva, který aplikoval neakcesorické ustanovení čl. 26 Mezinárodního paktu. Odlišný přístup Ústavního soudu a Výboru pro lidská práva v hodnocení situace těchto osob by však podle našeho názoru neměl vyplývat z akcesority a neakcesority rovnosti, ale z hodnocení závažnosti požadavku trvalého pobytu jako objektivního kritéria pro odlišné zacházení.

18. Bohužel Ústavní soud podle našeho názoru nesprávně a spíše mechanicky převzal pojetí akcesority rovnosti dle čl. 14 Úmluvy, jak s ní pracuje judikatura ESLP, aniž by akcentoval odlišné znění čl. 1 i čl. 3 domácí Listiny (viz k tomu konkrétněji níže). Navíc samotný ESLP v průběhu aplikace čl. 14 jeho rozsah postupně rozšiřoval a vytvořil svébytnou doktrínu, podle níž je zákaz diskriminace přítomen uvnitř určitých práv garantovaných Úmluvou vlastně implicitně (výčet takových příkladů uvádí Bobek, viz lit. č. 9, s. 1216 a násl.). Stejně tak přistoupil k výčtu diskriminačních důvodů, který považuje na základě výkladu pojmu „jiné postavení“ za toliko demonstrativní (blíže viz opět výčet takto rozšířených důvodů v lit. č. 9, s. 1220).

19. Součástí ústavního pořádku (viz k tomu obiter dictum v nálezu Ústavního soudu Pl. ÚS 36/01) jsou pak rovněž další mezinárodní smlouvy, které se věnují zákazu diskriminace specificky, tj. v určitých úzce vymezených oblastech: zmínit lze Mezinárodní úmluvu o odstranění všech forem rasové diskriminace (vyhlášena pod č. 95/1974 Sb.), Úmluvu o odstranění všech forem diskriminace žen (vyhlášena pod č. 62/1987 Sb.), Úmluvu o politických právech žen (č. 46/1955 Sb.), zákaz diskriminace obsahuje též Rámcová úmluva o ochraně národnostních menšin v čl. 4, 6 a 9 (vyhlášena pod č. 96/1998 Sb.). Specifickou oblast pak představují úmluvy a další dokumenty, které vznikly na půdě Mezinárodní organizace práce a které se detailně věnují nediskriminaci v odměňování, pracovních podmínkách atd.

20. Samostatnou oblastí je prosazování rovnosti a nediskriminace v právu Evropské unie a za určitý symbolický milník lze považovat v tomto směru systematiku Listiny základních práv EU, která klade na stejnou úroveň důstojnost, svobodu, rovnost a solidaritu.

21. Pokud jde o vlastní přístup Ústavního soudu ke kategorii rovnosti a principu nediskriminace, je nutné uvést, že Ústavní soud s oběma vždy pracoval, kulantně řečeno, velmi „obezřetně“. Jeho judikatura v porovnání se soudními orgány EU nebo též ESLP je v podstatě velmi „střídmá“, prostá nějakých výrazných experimentů a výstřelků. Jeden z důvodů může být dán i personálním složením tzv. prvního Ústavního soudu, v němž zasedali spíše proponenti svobody (zejména Vladimír Čermák a Vojtěch Cepl) než zastánci rovnosti.

22. Přesto judikatura Ústavního soudu pracuje již od 90. let s pojmoslovím a dichotomiemi, které se v této oblasti tradičně používají, a Ústavní soud s nimi ve svých rozhodnutích vždy operoval, byť ne pokaždé ve stejných významech, jaké jim přikládá doktrína či zahraniční judikatura.

23. Jak již uvedeno, základní rozlišení, na němž judikatura Ústavního soudu stojí, se týká akcesorické a neakcesorické rovnosti. Akcesorická rovnost (rovnost v základních právech) vyžaduje intenzitu zpochybňující samu podstatu rovnosti – k tomu dochází tehdy, je-li s porušením rovnosti spojeno i porušení jiného základního či ústavně zaručeného práva. Jinak řečeno, princip akcesorické rovnosti zakazuje diskriminovat osoby při výkonu jejich základních práv. Ústavní soud to vysvětlil tak, že zatímco svoboda je hodnotou sama o sobě, rovnost je relační – vztahovou kategorií (vyžaduje mezičlánky, relaci k jiné sociální hodnotě), která není hodna být chráněna sama o sobě, ale vždy ve vztahu k jiné ústavní hodnotě. Jak jsme již shora uvedli, toto dělení svobody a rovnosti je však samo o sobě velmi diskutabilní.

24. V případě principu neakcesorické rovnosti, jež je podle Ústavního soudu ústavně zakotvena v čl. 1 Listiny, se jedná o vyloučení libovůle zákonodárce při rozlišování práv určitých skupin subjektů. Tedy v podstatě se týká rozdílného zacházení mezi různými subjekty v případě, kdy nelze identifikovat ústavně chráněné akcesorické právo. Toto vymezení se poprvé vyskytlo v nálezu Pl. ÚS 36/01 ze dne 25. 6. 2002 (odměňování správce podstaty v případě insolventního úpadce a nezaplacení zálohy). Proto Ústavní soud použil koncept neakcesorické rovnosti, neboť zde nemohl identifikovat právo, k němuž by se odlišné zacházení upínalo. Otázkou je, zda zde došlo ke srovnávání srovnatelného – šlo o srovnávání postavení správce podstaty v různých procesních situacích, resp. s různými účastníky.

25. Rozdíl mezi akcesorickou a neakcesorickou rovností byl později systematicky vyložen v nálezu Pl. ÚS 29/08 ze dne 21. 4. 2009, který se věcně týkal stanovení daně (a její sazby) z převodu nemovitostí.

26. Zjednodušeně řečeno, při rozlišení akcesority a neakcesority jde v podstatě o obdobu výkladu čl. 14 Úmluvy, a rozdíl mezi tímto článkem a rovností dle Protokolu č. 12 k Úmluvě. Problém je však v tom, že na rozdíl od Úmluvy, jejíž čl. 14 výslovně spojuje požadavek rovnosti pouze s „užíváním“ práv přiznaných v Úmluvě (viz shora), domácí Listina v čl. 3 odst. 1 takové omezení neobsahuje a hovoří obecně o základních právech a svobodách. Lze proto souhlasit s Michalem Bobkem, že toto rozlišení je v judikatuře Ústavního soudu přítomno nadbytečně a představovalo spíše mechanické převzetí úvah z judikatury ESLP (lit. č. 8, s. 99).

27. Pokud jde o odlišení tzv. formální a materiální rovnosti, také s touto dichotomií judikatura Ústavního soudu pracuje, nicméně nepoužívá toto rozlišení příliš často – explicitně tyto kategorie Ústavní soud rozlišil v nálezu Pl. ÚS 15/02 ze dne 21. 1. 2003, v němž se zabýval úpravou odebírání invalidních důchodů, avšak s výjimkou bývalých horníků a dalších manuálně pracujících, tzv. stavovských důchodců. Není zřejmě náhodou, že toto rozlišení poprvé zaznělo v nálezu, jehož autorem byl jako soudce zpravodaj Jiří Malenovský, který se inspiroval mezinárodněprávní doktrínou a judikaturou; jak shora uvedeno, poprvé zaznělo toto rozlišení v mezinárodním prostředí v posudku Stálého dvora mezinárodní spravedlnosti ve věci menšinových škol v Albánii. Ústavní soud v odůvodnění nálezu uvedl: „Zvýhodněné zacházení není v rozporu s principem rovnosti, pokud jeho uplatnění opravdu směřuje k odstranění faktické diskriminace mezi subjekty, které se nacházejí ve stejné nebo srovnatelné situaci. Musí zde vždy být objektivní a rozumné důvody pro takto uplatňovaný rozdílný přístup. Především v oblasti práv hospodářských, sociálních, kulturních a menšinových, v nichž je stát v podstatě povinován aktivně zasahovat, aby odstranil případné nerovnosti mezi různými skupinami složitě rozvrstvené společnosti, disponuje zákonodárce mnohem větším prostorem pro uplatnění své představy, zda takové preferenční zacházení zakotví. … Ve vztahu k napadenému ustanovení Ústavní soud poznamenal, že § 78 zák. č. 155/1995 Sb., o důchodovém pojištění, se netýkal toliko kategorie horníků, jak bylo uvedeno v petitu návrhu, nýbrž pokrýval i další skupiny pojištěnců. Z toho důvodu si Ústavní soud nejdříve zodpověděl otázku, zda zvýhodněné postavení pracovníků v hornictví podle zákona o důchodovém pojištění oproti jiným kategoriím pojištěnců, je založeno na objektivních a rozumných důvodech a hlediscích, resp. zda je splněno kritérium legitimního cíle. Došel k závěru, že vzhledem k fyzicky i psychicky mimořádně namáhavé, rizikové a náročné práci v hornictví, často v extrémním pracovním prostředí, je takové zvýhodnění zcela objektivní.“

28. Ústavní soud v tomto nálezu pracuje přímo i s pojmy „vyrovnávací opatření“ či „pozitivní diskriminace“. Vzniká zde však obecnější otázka, zda je vůbec nezbytné používat materiální rovnost jako zvláštní typ rovnosti, neboť jde vlastně o obdobu nalezení objektivních ospravedlňujících kritérií pro odlišné zacházení. A jde jen o to, z pohledu jakého subjektu toto odlišné zacházení hodnotíme, zda z pohledu zvýhodňovaného či znevýhodněného. Obdobně se této problematiky Ústavní soud dotkl v nálezu Pl. ÚS 42/03, v němž hodnotil existenci institutu zvýšené ochrany nájmu bytu právě i z pohledu zachování principu rovnosti: „Z jiného úhlu pohledu lze základní ústavní princip rovnosti pojímat ve dvou rovinách jako rovnost formální a též jako rovnost faktickou. Není pochyb o tom, že úlohou zákonodárce je zajistit při tvorbě právního řádu všem adresátům právních norem formální rovnost, avšak s ohledem na skutečnost, že v reálném světě přírody i společnosti existuje z řady důvodů faktická nerovnost, musí zákonodárce v odůvodněných případech zvažovat i případy normativního zakotvení nerovnosti, která například odstraní faktickou nerovnost nebo jiný handicap. Je zřejmé, že by například neodporovalo ústavnímu požadavku rovnosti normativní zvýhodnění fyzicky handicapovaného člověka před člověkem zdravým v konkrétní životní situaci (například v oblasti zaměstnávání osob se ztíženým pracovním uplatněním , zvýhodněný přístup k tzv. bezbariérovým bytům apod.). I tam, kde se zákonodárce nevydal cestou vědomého zvýhodnění slabšího, aby pro konkrétní životní situaci dal přednost rovnosti faktické před formální, ponechává orgánu, který pozitivní právo aplikuje, prostor pro řešení napětí mezi neúplností psaného práva a povahou konkrétního případu cestou aplikace ústavních principů v materiálním pojetí právního státu (soudcovská diskrece).“

29. Ostatně ani v judikatuře ESLP se nesetkáváme s hojným používáním konceptu pozitivní diskriminace: v rozsudku velkého senátu Stec a další proti Spojenému království z 12. 4. 2006 ESLP konstatoval, že čl. 14 Úmluvy nebrání zacházení s různými skupinami různě za účelem odstranění faktických nerovností. Detailněji se ESLP dotkl této problematiky později v posudku, který se na žádost Rady ministrů věnoval požadavku genderové vyváženosti soudců samotného ESLP (posudek o některých právních otázkách týkajících se kandidátních listin pro volby soudců ESLP z 12. 2. 2008) (blíže k tomu lit. č. 9, s. 1236).

30. Z výše uvedeného vyplývá, že z ústavního pořádku ČR neplyne požadavek absolutní rovnosti: všechny závazné normy připouštějí diskriminaci (tj. odlišné zacházení), avšak jeho metoda, míra a dopady podléhají dalšímu hodnocení. Takové hodnocení zahrnuje jednak nalezení kritéria, na jehož základě dochází ke srovnávání dvou či více prvků, a pak především objektivního ospravedlnění nerovného zacházení. Pokud jde o judikaturu českého Ústavního soudu, bývají jako učebnicové příklady hledání objektivního ospravedlnění uváděny starší nálezy Pl. ÚS 36/93 ze dne 17. 5. 1994, který se týkal namítané diskriminace vysokoškolských učitelů při uzavírání pracovních smluv na dobu určitou, nebo nález Pl. ÚS 9/95 ze dne 28. 2. 1996 o výsluhových příspěvcích pro příslušníky bývalé kontrarozvědky. V prvním případě byla napadena právní úprava stanovující ukončení pracovních poměrů vysokoškolských učitelů a možnost uzavírání pracovních poměrů pouze na dobu určitou. Ústavní soud zvláštní zacházení oproti jiným zaměstnancům akceptoval a odůvodnil specifickými znaky vysokého školství, mezi něž náleží nutnost získávání vysoce odborných poznatků, objektivita vyučování a tehdejší potřeba očištění vysokého školství od proponentů bývalého režimu. Ve druhém citovaném nálezu pak Ústavní soud akceptoval právní úpravu vylučující zápočet určitých dob služebního poměru do doby rozhodné pro přiznání příspěvku. I zde sloužila jako objektivní odůvodnění diskriminace potřeba vyrovnání se s totalitní minulostí a prosazení principu právního státu.

31. Kritérium objektivního a rozumného ospravedlnění pak Ústavní soud používá jako běžnou součást rozhodování o diskriminační problematice i v novější judikatuře. Z ní lze zmínit nález Pl. ÚS 53/04 ze dne 16. 10. 2007, v němž se Ústavní soud vypořádal s úpravou stanovující rozdílný věk při odchodu do starobního důchodu mužů a žen v závislosti na počtu vychovaných dětí. Podle napadeného ustanovení činil po 31. 12. 2012, zjednodušeně řečeno, důchodový věk u mužů 63 let, u žen pak 59–63 let podle počtu vychovaných dětí. Zvýhodňující přístup k ženám, které vychovaly děti, shledal Ústavní soud jako založený na objektivních a rozumných důvodech. Ústavní soud neshledal ani projev libovůle zákonodárce při přijetí napadeného ustanovení, neboť „řešení nerovného postavení mužů a žen v rámci důchodového pojištění nelze nalézt bez komplexní a moudře načasované úpravy systému celého důchodového pojištění, při nalezení sociálně únosných a ekonomicky přijatelných hledisek, která je třeba stanovit spíše v rámci celkové reformy důchodového systému“. Tento závěr posvětil i pozdější rozsudek ESLP ve věci Augustin Andrle proti ČR ze dne 17. 2. 2011, který však namísto hledání objektivního ospravedlnění aplikoval spíše doktrínu „margin of appreciation“.

32. Dlužno dodat, že s těmito závěry ovšem kontrastuje nález Pl. ÚS 42/04 ze dne 6. 6. 2006, v němž Ústavní soud posuzoval diskriminaci mužů při zápočtu rodičovské dovolené, a dospěl k názoru, že nelze nalézt objektivní ospravedlňující kritérium odlišného zacházení s muži a ženami: „Meritum věci spočívá v právní úpravě, podle které se pro účely důchodového pojištění muž považuje za osobu pečující o dítě ve věku do čtyř let, jen pokud podal přihlášku k účasti na pojištění nejpozději do dvou let od skončení péče o dítě. Za tohoto stavu se – v souvislosti s čl. 1 a čl. 3 odst. 1 Listiny – ve svých důsledcích jedná o diskriminaci zejména ve vztahu k právu na přiměřené hmotné zabezpečení ve stáří podle čl. 30 odst. 1 Listiny. Napadené ustanovení uvedené články zjevně porušuje, neboť vybrané subjekty jsou bez dostatečných důvodů diskriminovány ve srovnání se subjekty jinými, které se nacházejí v naprosto identickém právním postavení.“

33. Objektivnímu ospravedlnění nerovnosti se pak Ústavní soud věnoval rovněž v nálezu Pl. ÚS 29/08 ze dne 21. 4. 2009, v němž se vypořádával se zpochybněním zdanění převodů pouze věcí nemovitých. I zde, stručně řečeno, dospěl k závěru, že stanovení daňové povinnosti pouze ve vztahu k převodům nemovitého majetku není v rozporu se zásadou rovnosti, neboť reflektuje podstatné rozdíly mezi právním režimem nemovitého a movitého majetku.

34. Při zkoumání judikatury Ústavního soudu se nemůžeme vyhnout také jejímu vztahu k samotnému zákonu č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon), dále jen „antidiskriminační zákon“. Bohužel je nutné přiznat, že Ústavní soud doposud pracoval přímo s textem antidiskriminačního zákona velmi sporadicky, a stojíme tedy před legitimní otázkou, jaké důvody k této situaci vedou. V odpovědi na ni lze nabídnout několik hypotéz. Jednak počet kauz před Ústavním soudem odpovídá tomu, jak málo je dle antidiskriminačního zákona oprávněnými subjekty žalováno (to pak může být jen reflexí skutečnosti, že diskriminace v naší společnosti není problém, nebo spíše odrazem toho, že subjekty nejsou dostatečně poučené o svých právech, případně zde existují nějaké další překážky přístupu k soudům). Počet kauz může odpovídat i tomu, jak kvalitně obecné soudy diskriminační kauzy rozhodují, a tudíž nevzniká u subjektů práva potřeba hledat subsidiární ochranu před Ústavním soudem, a konečně případy rozhodované dle antidiskriminačního zákona se v judikatuře Ústavního soudu skrývají pod obecným pojetím rovnosti a zákazu diskriminace, takže reálný dopad antidiskriminačního zákona je vlastně latentní a ve skutečnosti vyšší, než se na první pohled může zdát. Lze se domnívat, že v určitém poměru jsou všechny varianty správné.

35. Jak již uvedeno, případů, v nichž se Ústavní soud zabýval ryzí aplikací antidiskriminačního zákona, je skutečně pouze několik, nicméně obsahově a z hlediska obecnějšího dopadu na výklad zákona nejsou tak zcela nezajímavé. Například v několika řízeních konaných v roce 2012 se Ústavní soud dotkl problematiky osvobození od soudních poplatků v případě žalob dle § 10 antidiskriminačního zákona. Jednalo se o kauzy, v nichž stěžovatel žaloval stát a namítal protiústavnost toho, že diskriminační žaloby nejsou obecně, tj. na základě věcného kritéria vyňaty z poplatkové povinnosti (IV. ÚS 2493/12, III. ÚS 1550/12, II. ÚS 3426/12).

36. Jiným příkladem je stížnost občanky Slovenské republiky na úpravu zvláštního jízdného pro žáky a studenty škol, z níž však byli vyloučeni právě cizí státní příslušníci (viz usnesení IV. ÚS 2925/10). Ústavní soud stížnost odmítl pro zjevnou neopodstatněnost, neboť potvrdil předchozí názor Nejvyššího správního soudu, podle něhož stěžovatelka nebyla aktivně legitimovaná k tomu, aby brojila proti cenovému výměru, který byl kvalifikován jako právní předpis, nikoli opatření obecné povahy.

37. Konečně dalším příkladem byla stížnost, na níž Ústavní soud aplikoval zákonnou výluku zákazu diskriminace dle § 6 odst. 2 antidiskriminačního zákona (usnesení IV. ÚS 2054/11 ze dne 4. 10. 2011). Jednalo se o problematiku stanovení rozdílného věku mužů a žen při odchodu do starobního důchodu, tj. oblast, která byla posvěcena jak výše uváděným plenárním nálezem (Pl. ÚS 53/04 ze dne 16. 10. 2007), tak i judikaturou ESLP (rozsudek Augustin Andrle proti ČR ze dne 17. 2. 2011).

38. Poslední kauzou tohoto typu byla stížnost na to, jakým způsobem obecné soudy rozhodly o žalobě proti diskriminaci v zaměstnání – v konečném rozhodnutí se Ústavní soud opět vrátil ke své starší judikatuře (nález Pl. ÚS 37/04 ze dne 26. 4. 2006) a vyložil tzv. otočení důkazního břemene v diskriminačních sporech dle § 133a zák. č. 99/1963 Sb., občanského soudního řádu (dále jen „o. s. ř.“). Viz blíže usnesení II. ÚS 302/11 ze dne 8. 9. 2011: „Neobstojí proto názor navrhovatele, že v řízeních uvedených v napadeném ustanovení občanského soudního řádu, je strana žalující zvýhodněna, neboť nemusí prokazovat, co se mělo stát a proč že je žalováno, zatímco strana žalovaná je znevýhodněna, neboť by měla prokázat, co se nestalo. Ve skutečnosti totiž důkazní břemeno neleží pouze a výlučně na straně žalované. I strana žalující nese své břemeno tvrzení i břemeno důkazní. Pokud tato břemena strana žalující unese, což musí v jednotlivém případě posoudit soud, je následně věcí strany žalované prokázat svá tvrzení, že k diskriminaci z rasových (etnických) důvodů nedošlo. Z uvedených důvodů dospěl Ústavní soud k závěru, že ustanovení § 133a odst. 2 občanského soudního řádu je prostředkem přiměřeným k dosažení sledovaného cíle, resp. že – bude-li aplikováno výše uvedeným ústavně konformním způsobem – bude zachována spravedlivá rovnováha mezi požadavky veřejného zájmu společnosti a požadavky ochrany individuálních základních práv.“

39. Tyto dva posledně zmíněné případy dokládají skutečnost, že ve většině případů Ústavní soud rozhoduje diskriminační kauzy v podstatě skrytě, latentně, tj. bez toho, že by šlo o spory nezbytně řešené na základě antidiskriminačního zákona. Potenciální vliv starší judikatury Ústavního soudu lze hledat také například v odlišení tzv. formální a materiální rovnosti; přinejmenším zde by bylo možné hledat inspiraci při výkladu institucí dle antidiskriminačního zákona (zde například je judikatura použitelná při aplikaci § 7 odst. 2 antidiskriminačního zákona): lze akceptovat formálně nerovné zacházení, pokud směřuje ke kompenzaci faktické nerovnosti.

40. Pokud bychom přece jen měli identifikovat sféru, v níž je judikatura Ústavního soudu přímo ovlivněna přijetím antidiskriminačního zákona a jistou změnou myšlenkových přístupů k diskriminačním kauzám, půjde o dichotomii přímé a nepřímé diskriminace. Pojem „nepřímá diskriminace“ se sice v judikatuře poprvé vyskytl ve věci I. ÚS 297/99 ze dne 20. 10. 1999, z níž se později stala slavná kauza romské diskriminace v přístupu ke vzdělávání (rozsudek ESLP D. H. a ostatní proti ČR ze dne 13. 11. 2007), avšak Ústavní soud tento koncept nijak nerozpracoval. Po roce 2009 byl k tomuto rozlišování více méně „dotlačen“ právě zákonnou úpravou obsaženou nově v zákoníku práce a v antidiskriminačním zákoně.

41. V této oblasti je nejvýznamnějším příkladem nález II. ÚS 1609/08 ze dne 30. 4. 2009, ve kterém Ústavní soud vyhověl stížnosti někdejšího zaměstnance Úřadu vlády, jenž byl propuštěn po příchodu někdejšího ministra Martina Jahna pro nadbytečnost; stěžovatel tvrdil, že byl obětí diskriminace z důvodu věku, neboť organizační opatření měla ten efekt, že vlastně znamenala generační obměnu tohoto úseku Úřadu vlády. Ústavní soud připustil jako relevantní koncept nepřímé diskriminace a v podstatě uložil obecným soudům, aby případnou existenci této diskriminace ve věci zkoumaly, včetně povinnosti aplikovat § 133a o. s. ř.: „Právní úprava nezná definici přímé ani nepřímé diskriminace. Vymezení těchto pojmů je úkolem právní nauky a rozhodovací činnosti soudů… v oblasti pracovněprávních vztahů byla a je zakázaná diskriminace přímá i nepřímá, mimo jiné i z důvodů věku. V souzeném případě to bylo explicitně vyjádřeno v ustanovení § 1 odst. 4 zák. č. 262/2006 Sb., zákoníku práce (dále jen „zák. práce“), takto: ,V pracovněprávních vztazích je zakázána přímá i nepřímá diskriminace z důvodu pohlaví, sexuální orientace, rasového nebo etnického původu, národnosti, státního občanství, sociálního původu, rodu, jazyka, zdravotního stavu, věku, náboženství či víry, majetku, manželského a rodinného stavu nebo povinností k rodině, politického nebo jiného smýšlení, členství a činnosti v politických stranách nebo politických hnutích, v odborových organizacích nebo organizacích zaměstnavatelů; diskriminace z důvodu těhotenství nebo mateřství se považuje za diskriminaci z důvodu pohlaví. Za diskriminaci se považuje i jednání zahrnující podněcování, navádění nebo vyvolávání nátlaku směřujícího k diskriminaci’… Za klíčový ukazatel přípustného či nepřípustného zacházení se stěžovatelem považuje Ústavní soud statistiku přijatých a propuštěných zaměstnanců v závislosti na jejich věku. Stěžovateli je přitom nutno dát za pravdu v tom, že relevantními údaji mohou být jen ty, které se týkají úseku, na němž pracoval.“ Na tento nález navázal Ústavní soud v nálezu III. ÚS 1136/13 ze dne 12. 8. 2015, v němž podal zevrubnější výklad vztahu mezi přímou a nepřímou diskriminací a způsobů, jak je s nimi třeba nakládat z hlediska rozložení důkazního břemene podle § 133a o. s. ř. Konkrétně šlo o případ jednotlivce hlásícího se k romskému etniku, který tvrdil, že v důsledku zařazení do zvláštní školy v letech 1985–1992 byl obětí nepřímé diskriminace, což dokládal statistickými údaji, podle nichž se průměrný podíl romských dětí ve zvláštních školách v tomto období pohyboval kolem 40 %, což nekorespondovalo s podílem celkové romské populace. Ústavní soud vymezil, že o nepřímé diskriminaci lze „vždy uvažovat pouze jako o faktickém důsledku určité relevantní praxe, kterou je třeba rozumět souhrn jednotlivých případů, v nichž bylo (nebo má být) určité neutrální kritérium aplikováno shodným či srovnatelným způsobem“, přičemž skutečnost, že „určitá praxe měla za následek nepřímou diskriminaci, neznamená, že v jejím rámci musel být nezbytně znevýhodněn každý příslušník chráněné skupiny, v jehož případě bylo aplikováno příslušné neutrální kritérium“. Jednoduše řečeno, vždy je třeba vymezit relevantní praxi a případně odlišit, zda individuální případ svými charakteristikami spadá do rámce takové praxe či nikoliv (je jednou součástí takové praxe).

42. Ostatně ani v judikatuře ESLP není nepřímé diskriminaci věnováno příliš mnoho prostoru. Skutečně první kauzou, v níž se tímto typem diskriminace ESLP zabýval, byl právě již zmiňovaný rozsudek velkého senátu ve věci D. H. a další proti České republice , v němž odlišné zacházení, které diskriminuje určitou skupinu osob až ve svých důsledcích, podřadil pod čl. 14 Úmluvy.

43. Judikatura Ústavního soudu vázající se přímo k antidiskriminačnímu zákonu je tedy i po několika letech aplikační praxe v podstatě v plenkách, což však v žádném případě neznamená, že by Ústavní soud nebyl důležitým aktérem promlouvajícím do pojetí rovnosti a diskriminace.

44. Naopak judikatura Ústavního soudu před existencí zákona vytvořila ústavněprávní základy pro výklady v této oblasti, a pokud v ničem jiném, může sloužit jako metodologické vodítko toho, jak k principu rovnosti a zakázané diskriminaci přistupovat. Ukazuje se však, že existence antidiskriminačního zákona, jehož reálný dopad v aplikační praxi soudů je zatím minimální, proměnil určité právní klima, které vnímají také soudci Ústavního soudu. Například případ, v němž Ústavní soud poprvé a seriózně začal pracovat s pojetím nepřímé diskriminace a způsoby jejího dokazování, ukazuje, že zákon může odkrývat prostory dosud v judikatuře Ústavního soudu neprozkoumané.

II. Oblast práce a zaměstnání

45. Oblasti dle § 1 odst. 1 písm. a) – c) lze souhrnně označit jako oblast práce a zaměstnání. Oblast práce a zaměstnání je jednou z nejdůležitějších oblastí, v níž je diskriminace zakázána, protože souvisí se samotným získáváním prostředků na uspokojování potřeb. Zákaz diskriminace v této oblasti je konkretizací ústavně zaručeného práva na práci. Uplatnění v práci a zaměstnání je taktéž důležité pro začlenění osoby do života společnosti. Proto se jedná o oblast, která je systematicky zařazena na prvních místech výčtu oblastí. Tato východiska se odráží ve skutečnosti, že pro možné rozlišování jsou zakotvena striktnější pravidla, než pro rozlišování v dalších oblastech. Možnosti legitimního rozlišování v této oblasti jsou značně omezené, což se týká i možnosti přijímat tzv. pozitivní opatření, neboť se uplatní poměrně striktní pravidla pro zvýhodnění příslušníků, resp. příslušnic určité, některým ze zakázaných důvodů ohraničené, skupiny osob.

II.1 Návaznost na právo Evropské unie

46. Volný pohyb pracovníků uvnitř Unie je jednou ze základních svobod občanů členských států Evropské unie. Proto se také evropská legislativa ve zvýšené míře soustředí na oblast práce a zaměstnání jako na jednu z nejzásadnějších oblastí. Různorodá antidiskriminační legislativa či přímo nedostatek jakékoliv úpravy v této oblasti by mohla způsobit státům s efektivní antidiskriminační legislativou komparativní nevýhodu. 3 Na evropské úrovni jsou již od 70. let přijímány směrnice zakotvující zásadu rovného zacházení v této oblasti a dnes je v největší míře pokryta evropskou legislativou, členské státy byly povinny přijmout legislativu zakazující diskriminaci v oblasti práce a zaměstnání pro všechny zakázané důvody rozlišování vymezené v čl. 19 Smlouvy o fungování Evropské unie (dále jen „SFEU“). Jako první byla přijímána legislativa týkající se rovnosti mužů a žen. Následovala úprava zásady rovného zacházení s osobami bez ohledu na jejich rasu nebo etnický původ směrnicí z roku 2000 a v tomtéž roce i přijetí rámcové směrnice upravující zásadu rovného zacházení v oblasti zaměstnání a povolání pro všechny ostatní ještě nepokryté zakázané důvody, tj. náboženské vyznání nebo víru, zdravotní postižení, věk a sexuální orientaci. Směrnice deklarují, že diskriminace by mohla ohrozit dosažení cílů SFEU, zejména dosažení vysoké úrovně zaměstnanosti a sociální ochrany, zvyšování životní úrovně a kvality života, hospodářské a sociální soudržnosti, solidarity a volného pohybu osob. Směrnice upravující rovné zacházení jsou přitom většinou velmi podrobné a konkrétní. Pravidelně též reflektují a zapracovávají rozhodovací praxi Soudního dvora Evropské unie.

47. Zmínit se o návaznosti na evropské směrnice je důležité s ohledem na možný přímý či nepřímý účinek směrnic v případě, že by jejich ustanovení Česká republika neprovedla, resp. provedla, ale nesprávně nebo neúplně. V návaznosti na pravidla o přímém účinku směrnic ustanovení nedostatečně provedené směrnice přímo zavazují všechny státní nebo státem zřízené instituce. Nepřímý účinek nastupuje tehdy, pokud vnitrostátní pravidlo umožňuje více možností výkladu. V takovém případě je třeba použít ten z nich, který je v souladu s evropským právem, tj. se směrnicí. Pokud by v konkrétní věci vznikly pochybnosti ohledně výkladu ustanovení evropského práva, Soudní dvůr Evropské unie (dále jen „SDEU“) tyto otázky řeší v řízení o předběžné otázce, resp. v řízeních proti státům.

II.2 Rozsah působnosti směrnic v oblasti práce a zaměstnání

48. Směrnice 76/207/EHS změněná směrnicí 2002/73/ES, byla spolu se směrnicí 86/378/EHS, směrnicí 75/117/EHS a směrnicí 97/80/ES nahrazena směrnicí Evropského parlamentu a Rady 2006/54/ES ze dne 5. července 2006 o zavedení zásady rovných příležitostí a rovného zacházení pro muže a ženy v oblasti zaměstnání a povolání. V návaznosti na ustanovení článku 1 směrnice pokrývá: 1) oblast přístupu k zaměstnání, včetně postupu v zaměstnání a k odbornému vzdělávání, 2) pracovní podmínky, včetně odměny, a 3) systémy sociálního zabezpečení pracovníků. Systémem sociálního zabezpečení pracovníků se přitom rozumějí systémy, jejichž účelem je poskytnout pracovníkům (zaměstnancům i osobám samostatně výdělečně činným) dávky určené jako doplněk k dávkám poskytovaným zákonnými systémy sociálního zabezpečení nebo jako jejich náhrada. Nejedná se tedy o sociální zabezpečení jako systém plnění poskytovaného státem.

49. V článku 14 směrnice dále konkretizuje oblast přístupu k zaměstnání, odbornému vzdělávání a postupu v zaměstnání a o pracovní podmínky. K diskriminaci nesmí docházet, pokud jde: o 1) podmínky přístupu k zaměstnání, samostatné výdělečné činnosti nebo k povolání, včetně kritérií výběru a podmínek náboru bez ohledu na obor činnosti, a na všech stupních hierarchie pracovních funkcí včetně postupu v zaměstnání; 2) přístup ke všem typům a úrovním poradenství pro volbu povolání, odborného vzdělávání, dalšího odborného vzdělávání a rekvalifikace, včetně pracovní praxe; 3) podmínky zaměstnání a pracovní podmínky, včetně podmínek propouštění, jakož i odměňování podle článku 141 Smlouvy (dnes čl. 157 SFEU); 4) členství a činnost v organizaci zaměstnanců nebo zaměstnavatelů nebo v jakékoli organizaci, jejíž členové vykonávají určité povolání, včetně výhod poskytovaných těmito organizacemi.

50. Na rozdíl od první zmíněné směrnice, která je omezena oblastí práce a zaměstnání a diskriminačním důvodem pohlaví, směrnice Rady 2000/43/ES ze dne 29. června 2000, kterou se zavádí zásada rovného zacházení s osobami bez ohledu na jejich rasu nebo etnický původ, pokrývá pro tyto diskriminační důvody rozličné oblasti života. Podle čl. 3 se směrnice vztahuje na: 1) podmínky přístupu k zaměstnání, samostatné výdělečné činnosti nebo do pracovního poměru včetně kritérií výběru a podmínek náboru, bez ohledu na obor činnosti a na úroveň profesní hierarchie, včetně pracovního postupu; 2) přístup ke všem typům a úrovním odborného poradenství, odborného vzdělávání, dalšího odborného vzdělávání a rekvalifikace, včetně získávání praktických zkušeností; 3) podmínky zaměstnání a pracovní podmínky včetně podmínek propouštění a odměňování; 4) členství a účast v organizaci zaměstnanců nebo zaměstnavatelů nebo v jakékoli organizaci, jejíž členové vykonávají určité povolání, včetně výhod poskytovaných těmito organizacemi; 5) sociální ochranu včetně sociálního zabezpečení a zdravotní péče; 6) sociální výhody; 7) vzdělání; 8) přístup ke zboží a službám, které jsou k dispozici veřejnosti, včetně ubytování, a jejich dodávky.

51. Účelem směrnice Rady 2000/78/ES ze dne 27. listopadu 2000, kterou se stanoví obecný rámec pro rovné zacházení v zaměstnání a povolání (dále jen „rámcová směrnice“), je stanovit obecný rámec pro boj s diskriminací na základě náboženského vyznání či víry, zdravotního postižení, věku nebo sexuální orientace v zaměstnání a povolání. Oblast zaměstnání a povolání pak zahrnuje: 1) podmínky přístupu k zaměstnání, samostatné výdělečné činnosti nebo k povolání, včetně kritérií výběru a podmínek náboru bez ohledu na obor činnosti a na všech úrovních profesní hierarchie včetně získávání praktických zkušeností; 2) přístup ke všem typům a úrovním poradenství pro volbu povolání, odborného vzdělávání, dalšího odborného vzdělávání a rekvalifikace včetně pracovní praxe; 3) podmínky zaměstnání a pracovní podmínky včetně podmínek propouštění a odměňování; 4) členství a činnost v organizaci zaměstnanců nebo zaměstnavatelů nebo v jakékoli organizaci, jejíž členové vykonávají určité povolání, včetně výhod poskytovaných těmito organizacemi.

52. Směrnice Evropského parlamentu a Rady 2010/41/EU ze dne 7. července 2010 o uplatnění zásady rovného zacházení pro muže a ženy samostatně výdělečně činné a o zrušení směrnice Rady 86/613/EHS se vztahuje na osoby samostatně výdělečně činné, jejich manžele a manželky, resp. životní partnery a partnerky. Směrnice zapovídá diskriminaci založenou na pohlaví ve veřejném i soukromém sektoru při zakládání, vybavení nebo rozšíření podniku nebo zahájení či rozšíření jakékoli jiné formy samostatné výdělečné činnosti.

53. Výše uvedené evropské směrnice upravují zákaz diskriminace v oblasti práce a zaměstnání pro všechny zakázané důvody diskriminace zmíněné v čl. 19 SFEU. Antidiskriminační zákon na směrnice navazuje a v § 1 odst. 1 definuje oblasti spadající do sféry upravené výše uvedenými směrnicemi pod písm. a) – e). Podle směrnic do této skupiny spadá i oblast sociálního zabezpečení pracovníků, antidiskriminační zákon naproti tomu hovoří o sociálním zabezpečení obecně [písm. f)], přičemž v českém právním řádu se tímto pojmem rozumí státem garantovaný systém. Bližší komentář k oblasti sociálního zabezpečení viz dále. Antidiskriminační zákon nedefinuje zvlášť oblast přístupu k odbornému vzdělávání, o níž hovoří směrnice, její pokrytí je však zaručeno zkombinováním oblastí dle písm. a) – e) s oblastí vzdělávání upravenou pod písmenem i). Antidiskriminační zákon však není jediným zákonem, který zapracovává ustanovení evropských směrnic. Jednotlivá ustanovení jsou obsažena i v dalších souvisejících zákonech. Vztah antidiskriminačního zákona k těmto zákonům bude mimo jiné obsahem následujícího komentáře.

K písm. a)

II.3 Právo na zaměstnání a přístup k zaměstnání

54. Oblast práce a zaměstnání zahrnuje několik odlišně vymezených dílčích oblastí, přičemž první z nich je oblast práva na zaměstnání a přístupu k zaměstnání. Jedná se o oblast, do níž spadá jednání při uplatňování práva na zaměstnání před vznikem pracovního poměru. Zakotvení této oblasti v antidiskriminačním zákoně zakládá povinnost zaměstnavatele respektovat zásadu rovného zacházení při výběru zaměstnanců. Zákaz diskriminace se vztahuje na nábor zaměstnanců, zveřejňování pracovní inzerce, ale i zadávání požadavků subjektům (agenturám), které provádějí výběr uchazečů o zaměstnání pro zaměstnavatele. Podle SDEU představuje přímou diskriminaci při náboru do zaměstnání již veřejné prohlášení zaměstnavatele, že nepřijme zaměstnance příslušející k určité skupině (rozsudek SDEU ze dne 10. 7. 2008 ve věci C-54/07, Feryn , bod 28). Platí, že zaměstnavatel má právo vybírat si budoucí zaměstnance dle svého uvážení, nesmí však brát v úvahu kritéria, která antidiskriminační zákon definuje jako zakázaná. Aby tomuto mohl zaměstnavatel vyhovět, je třeba, aby jeho náborová politika byla transparentní, především, aby byly předem jasné kvalifikační předpoklady, které je nutné pro získání zaměstnání naplnit, a aby tyto předpoklady byly stěžejní pro výběr zaměstnanců a zaměstnankyň.

II.3.1 Právo na zaměstnání dle zákona o zaměstnanosti

55. Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti (dále jen „zák. o zaměstnanosti“), v § 1 vymezuje jako předmět úpravy zabezpečování státní politiky zaměstnanosti. V souladu s § 2 odst. 1 písm. a) zák. o zaměstnanosti státní politika zaměstnanosti zahrnuje mimo jiné zejména zabezpečování práva na zaměstnání. Co se rozumí právem na zaměstnání, pak nalezneme v § 10 zák. o zaměstnanosti. Právem na zaměstnání je právo fyzické osoby, která chce a může pracovat a o práci se uchází, na zaměstnání v pracovněprávním vztahu, na zprostředkování zaměstnání a na poskytnutí dalších služeb za podmínek stanovených tímto zákonem. I přesto, že se jedná o definici určenou pro účely zákona o zaměstnanosti, z důvodu absence jakékoliv definice v antidiskriminačním zákoně lze pro účely výkladu první části § 1 odst. 1 písm. a) vyjít právě z této definice.

II.3.2 Rovné zacházení a zákaz diskriminace při uplatňování práva na zaměstnání dle zákona o zaměstnanosti

56. Protože zabezpečování práva na zaměstnání spadá do rozsahu zákona o zaměstnanosti, je nutné vymezit vztah antidiskriminačního zákona a zákona o zaměstnanosti. Zákon o zaměstnanosti obsahoval do konce roku 2011 detailní úpravu rovného zacházení a zákazu diskriminace při uplatňování práva na zaměstnání (§ 4 zák. o zaměstnanosti), a to včetně definic forem diskriminace a soukromoprávních nároků vznikajících obětem diskriminace při porušení zákazu diskriminace. Zákaz diskriminace v § 4 zák. o zaměstnanosti byl součástí tohoto zákona již od jeho vstupu v účinnost 1. října 2004. Česká republika tímto naplnila svůj závazek vyplývající z přístupu k Evropské unii. Se vstupem antidiskriminačního zákona v účinnost 1. září 2009 vyvstaly otázky, v jakém poměru je k němu § 4 zák. o zaměstnanosti, které se do jisté míry překrývalo s ustanoveními antidiskriminačního zákona, ale zakotvovalo např. i mnohem širší výčet zakázaných důvodů rozlišování. Situace se změnila poté, co vstoupila v účinnost novela zákona o zaměstnanosti, která od 1. ledna 2012 podstatně zestručnila jeho § 4. V současném znění ustanovení obsahuje pouze dva odstavce, přičemž v prvním stanovuje povinnost zajišťovat rovné zacházení se všemi fyzickými osobami uplatňujícími právo na zaměstnání. Druhý odstavec pak zakazuje diskriminaci při uplatňování práva na zaměstnání a prostřednictvím poznámky pod čarou odkazuje na antidiskriminační zákon.

57. Zákon o zaměstnanosti jako veřejnoprávní předpis stanoví práva a povinnosti vymezených subjektů a možnosti jejich sankcionování ze strany správních orgánů. Uložení sankcí je možné pouze na základě dostatečně určitých norem, proto se při výkladu § 4 zák. o zaměstnanosti použijí definice obsažené v antidiskriminačním zákoně jakožto obecném právním předpise, upravujícím rovné zacházení a zákaz diskriminace v oblasti přístupu k zaměstnání. Uplatní se zde definice zajišťování rovného zacházení dle § 5 odst. 2 antidiskriminačního zákona (pro účely výkladu § 4 odst. 1 zák. o zaměstnanosti) a definice diskriminace včetně všech jejích forem dle § 2–4 antidiskriminačního zákona (pro účely výkladu § 4 odst. 2 zák. o zaměstnanosti). Zákon o zaměstnanosti přitom ve srovnání s antidiskriminačním zákonem stanovuje povinnost zajišťovat rovné zacházení nejen zaměstnavatelům, ale i dalším subjektům, jako je Česká republika (za kterou jedná Ministerstvo práce a sociálních věcí a Úřad práce) a další subjekty vykonávající činnosti dle zákona o zaměstnanosti [slovy § 4 odst. 1 se jedná o účastníky právních vztahů podle § 3 odst. 1 písm. a), c) a d)] .

58. Význam § 4 zák. o zaměstnanosti by dále mohl spočívat v založení možnosti postihovat diskriminaci v oblasti uplatňování práva na zaměstnání i na základě jiných důvodů než těch obsažených v § 2 odst. 3 antidiskriminačního zákona. Poznámka pod čarou odkazující na antidiskriminační zákon nemá normativní povahu, proto pojem diskriminace není omezen pouze na výčet zakázaných důvodů diskriminace uvedených v antidiskriminačním zákoně. S ohledem na povahu povinných subjektů, mezi nimiž je i Česká republika, je ve vztahu k ní nutné vzít v úvahu i zákaz rozlišování obsažený v Listině, který musí respektovat Česká republika jako stát, stejně jako další subjekty, které mají veřejnoprávní povahu. Z titulu členství České republiky v Evropské unii je dále nutné počítat i se zákazem diskriminace migrujících pracovníků z důvodu státní příslušnosti k jinému členskému státu Evropské unie, který vyplývá již z čl. 18 SFEU.

II.3.3 Nabídky zaměstnání a výběr zaměstnanců dle zákona o zaměstnanosti

59. Zákon o zaměstnanosti obsahuje další antidiskriminační ustanovení v § 12 odst. 1 písm. a), který zakazuje činit nabídky zaměstnání, které mají diskriminační charakter. Zahrnuje zákaz formulování nabídky zaměstnání tak, že je z ní patrné rozlišování, resp. nedovolené vylučování či preferování příslušníků a příslušnic skupin ohraničených některým ze zakázaných diskriminačních důvodů vymezených v antidiskriminačním zákoně i případné další formy zakázané diskriminace. Diskriminační nabídky zaměstnání jsou nežádoucí, neboť mohou vést k sebevyloučení případných kvalifikovaných zájemců a zájemkyň o zaměstnání, kteří by patřili do nepreferovaných skupin, a tím omezit jejich přístup k zaměstnání.

60. Tato povinnost zaměstnavateli vyplývá již z obecného zákazu diskriminace dle antidiskriminačního zákona. Prostřednictvím inzerce totiž zaměstnavatel definuje, s jakým uchazečem či uchazečkou pracovní smlouvu zamýšlí uzavřít. Jestliže v nabídce zaměstnání zmíní diskriminační kritérium (např. věk, pohlaví), dává tím najevo, že zájemce nevyhovující těmto požadavkům nepřijme. Jak jsme již zmínili (odst. 54), analogickou situací se zabýval SDEU v rozsudku ve věci Feryn v souvislosti s veřejným prohlášením ředitele společnosti Feryn specializované na prodej a montáž sklápěcích a sektorových vrat. V dubnu 2005 noviny De Standard zveřejnily rozhovor s ředitelem společnosti, Pascalem Ferynem, s nadpisem „Zákazníci nechtějí Maročany“. Pan Feryn v rozhovoru uvedl, že jeho zákazníci nechtějí, aby instalaci sklápěcích vrat v jejich soukromých domech prováděli Maročané, proto marocké uchazeče o zaměstnání nepřijme. SDEU v rozsudku došel k závěru, že se zaměstnavatel, který veřejně prohlásí, že nepřijme zaměstnance určitého etnického nebo rasového původu, dopouští přímé diskriminace.

61. Zákaz činění diskriminačních nabídek zaměstnání se nevztahuje pouze na zaměstnavatele, ale i na další subjekty, jako jsou např. portály zveřejňující pracovní inzerci či krajské pobočky Úřadu práce (dle § 38 zák. o zaměstnanosti krajská pobočka Úřadu práce „nenabízí a nezveřejňuje nabídky zaměstnání, které jsou diskriminačního charakteru…“). Subjekty zveřejňující nabídky zaměstnání se nemohou zbavit odpovědnosti za obsah nabídek. Z tohoto ustanovení pro ně vyplývá povinnost aktivně se zajímat o obsah informací, které zveřejňují. Úřad práce by měl nejprve analyzovat, zda nabídky zaměstnání nejsou v rozporu se zákazem diskriminace, a zveřejnit pouze ty, které nemají diskriminační charakter. Na úseku pracovní inzerce plní Úřady práce primárně uvedenou autoregulační funkci, protože od ledna 2012 již nevykonávají dozor v oblasti práva na rovné zacházení v přístupu k zaměstnání.

62. Zákon o zaměstnanosti zákazem formulovaným v § 12 odst. 1 písm. a) upravuje nástroj sankcionování diskriminačních nabídek zaměstnání. Učinění diskriminační nabídky zaměstnání může být přestupkem či správním deliktem sankcionovatelným orgány inspekce práce (dle § 139–141 zák. o zaměstnanosti).

II.3.4 Individuální ochrana

63. Zveřejnění diskriminačního inzerátu je skutkem odlišným od samotné diskriminace v přístupu k zaměstnání. Nepochybně nastane situace, kdy má zaměstnavatel v úmyslu diskriminovat, ale (vědom si této skutečnosti) naformuluje inzerci nediskriminačně, a naopak jiný zaměstnavatel vydá diskriminační inzerát bezděky, bez skutečného úmyslu diskriminovat v přístupu k zaměstnání; tj. například bude v inzerátu hledat ženu na „tradičně“ ženské pracovní místo, ale mužského uchazeče by neodmítl.

64. Otázkou je, zda by bylo možné bránit se proti diskriminační inzerci žalobou dle § 10 antidiskriminačního zákona. Jak vyplývá z rozsudku ve věci Feryn , zaměstnavatel se již v okamžiku, kdy veřejně deklaruje diskriminační přístup vůči potenciálním uchazečům o zaměstnání, dopouští přímé diskriminace. Situace v případě Feryn je samozřejmě celkem specifická, protože belgické Equality body , Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding, mělo aktivní žalobní legitimaci. Dle antidiskriminačního zákona však jiný subjekt než oběť diskriminace nemá samostatnou žalobní legitimaci. Individuální obrana podle antidiskriminačního zákona by byla bezpochyby možná ve chvíli, kdy by se nositel diskriminačního znaku (který by byl inzerátem a   priori vyloučen) o pracovní místo ucházel inzerátu navzdory a byl zaměstnavatelem odmítnut. V takovém případě by však nebyla napadána přímo pracovní inzerce, ale konkrétní jednání zaměstnavatele, a inzerát by tak sloužil spíše jako důkaz v případném soudním řízení. Jak je však uvedeno výše, diskriminační nabídka zaměstnání a diskriminace konkrétní osoby v přístupu k zaměstnání jsou, dle našeho názoru, dva odlišné (byť úzce propojené) skutky; situace, kdy se nositel diskriminačního znaku uchází o diskriminačním inzerátem nabízené místo a je odmítnut, tedy není odpovědí na otázku, zda se lze bránit již proti inzerátu.

65. Domníváme se, že individuální obrana není vyloučena. Předně je možné zvažovat žalobu proti obtěžování, pakliže by inzerát (či například veřejné prohlášení) svoji intenzitou naplnil tuto formu diskriminace. V takovém případě by se, podobně jako v případě diskriminační reklamy (viz odst. 267), mohl bránit každý nositel diskriminačního znaku. Nepopíráme, že by se jednalo o složité soudní řízení, ve kterém by se důsledně musela posuzovat intenzita obtěžování a způsobilost zasáhnout důstojnost jednotlivce, a svoji roli by hrál jak obsah inzerátu (či veřejného prohlášení), tak jeho rozšířenost apod.

66. Ani možnost podání žaloby proti (ve světle rozsudku Feryn ) přímé diskriminaci však dle našeho názoru není možné zcela vyloučit. Pokud by byl inzerát diskriminační prima facie , bylo by absurdní vyžadovat po nositeli diskriminačního znaku, který by měl o místo reálný zájem, aby se účastnil jednotlivých fází výběrového řízení jen proto, aby měl aktivní legitimaci pro podání žaloby. Opět je však třeba zdůraznit, že by se jednalo o velmi složité dokazování; mimo jiné by muselo být patrné, že nebýt diskriminačního inzerátu, žalobce by se o pracovní místo ucházel (což by bylo možné dovodit z toho, že je např. nezaměstnaný, je kvalifikovaný v oboru apod.). Velmi pravděpodobně by se však žalobou směřovanou proti inzerátu, nikoli proti přímému jednání zaměstnavatele, žalobce musel domáhat jiných nároků.

II.3.5 Poradenství pro volbu povolání, rekvalifikace

67. Evropské směrnice vztahující se na oblast zaměstnání a povolání výslovně uvádějí, že se zákaz diskriminace uplatní v oblasti přístupu ke všem typům a úrovním poradenství pro volbu povolání, rekvalifikace a pracovní praxe. Antidiskriminační zákon tyto oblasti výslovně samostatně nevyděluje, nicméně ve světle eurokonformního výkladu pokryty být musí.

68. Dle § 14 zák. o zaměstnanosti je poradenská a informační činnost v oblasti pracovních příležitostí jednou z forem zprostředkování zaměstnání, které v návaznosti na § 10 zák. o zaměstnanosti představuje jeden ze způsobů realizace práva na zaměstnání. Tuto činnost vykonávají krajské pobočky Úřadu práce a agentury práce. Poradenství se zaměřuje na posouzení osobnostních předpokladů, schopností a dovedností a na doporučení zaměstnání, přípravy na budoucí povolání, volby povolání a rekvalifikace. Rekvalifikací se v souladu s § 108 zák. o zaměstnanosti rozumí získání nové kvalifikace a zvýšení, rozšíření nebo prohloubení dosavadní kvalifikace, včetně jejího udržování nebo obnovování. Poradenství a rekvalifikace tak podle systematiky české právní úpravy plně spadá do oblasti práva na zaměstnání. Proto je při jejich nabízení a poskytování nutné zajišťovat i právo na rovné zacházení.

II.3.6 Zprostředkování zaměstnání

69. Základní formou zprostředkování zaměstnání však není poradenská činnost a rekvalifikace, o níž bylo pojednáno výše, ale vyhledávání zaměstnání pro fyzickou osobu, která se o práci uchází, a vyhledání zaměstnanců pro zaměstnavatele, který hledá nové pracovní síly. V tomto ohledu by se mohlo stát sporným, zda lze tuto činnost (stejně jako poradenství a rekvalifikaci) pro účely antidiskriminačního zákona vnímat jako součást práva na zaměstnání či jako službu svého druhu.

70. Jakkoliv se zdá, že se jedná pouze o akademickou otázku (protože do věcné působnosti antidiskriminačního zákona uvedená činnost tak jako tak spadá), pro případného žalobce má její řešení naprosto zásadní procesní význam. Přenos důkazního břemene se totiž neuplatní ve všech případech namítané diskriminace dle antidiskriminačního zákona, ale v plné míře se uplatní jen v pracovněprávní oblasti. V oblasti zboží a služeb dochází k přenosu důkazního břemene pouze v případě namítané diskriminace z důvodu rasy, etnického původu a pohlaví. Domníváme se, že ze systematického zařazení regulace této činnosti v zákoně o zaměstnanosti, stejně jako z výslovného vyjádření, že zprostředkování zaměstnání je jednou z forem realizace práva na zaměstnání, je nutné dovodit, že se jedná spíše o součást práva na zaměstnání než o službu.

71. Činností personální agentury z pohledu práva na rovné zacházení se ostatně zabýval i veřejný ochránce práv (zpráva veřejného ochránce práv 77/2012/DIS). Stěžovatelka, která se na ochránce obrátila, se ucházela o zaměstnání inzerované agenturou práce. V životopise, který agentuře zaslala, však neuvedla věk. Následně byla vyzvána k doplnění údaje o věku. Agentura na výzvu ochránce reagovala s odůvodněním, že údaj o věku je nutný pro komunikaci s koncovým klientem (zaměstnavatelem). Namítala také, že neprovádí žádnou selekci na základě věku, avšak nemůže ovlivnit případné klientovy požadavky na věk uchazeče. Ochránce dovodil, že „na činnost personální agentury či agentury práce, která nabízí uchazečům o zaměstnání na pracovním trhu službu zprostředkování zaměstnání, je třeba z hlediska antidiskriminačního práva nahlížet tak, že se jedná o oblast přístupu k zaměstnání a povolání“.

II.3.7 Výběr zaměstnanců a postup před vznikem pracovního poměru

72. Odstavec 2 § 12 zák. o zaměstnanosti zaměstnavatelům zakazuje při výběru zaměstnanců vyžadovat informace týkající se národnosti, rasového nebo etnického původu, politických postojů, členství v odborových organizacích, náboženství, filozofického přesvědčení, sexuální orientace, není-li jejich vyžadování v souladu se zvláštním právním předpisem, přičemž poznámka pod čarou č. 80 naznačuje, že tímto předpisem se rozumí antidiskriminační zákon. Výčet skutečností, které se nesmí stát předmětem dotazů zaměstnavatelů, se navzdory poznámce odkazující na antidiskriminační zákon nekryje s výčtem diskriminačních důvodů dle § 2 odst. 3 antidiskriminačního zákona. Ve srovnání s antidiskriminačním zákonem zařazuje navíc politické postoje a členství v odborových organizacích. Filozofické přesvědčení dle zákona o zaměstnanosti lze považovat za obdobné nenáboženské víře či světovému názoru dle antidiskriminačního zákona. Chybí naopak pohlaví, věk a zdravotní postižení. Vyžadováním informací v souladu s antidiskriminačním zákonem se rozumí jejich vyžadování pro účely uplatnění přípustných forem rozdílného zacházení dle § 6 (odst. 3, 4 a 5) a § 7 (odst. 2 a 3) antidiskriminačního zákona. Pokud jde o výslovně neuvedený zákaz dotazů na pohlaví, věk a zdravotní postižení, je třeba zabývat se tím, zda tyto informace mohou zaměstnavatelé libovolně požadovat. Dotaz na pohlaví by se mohl jevit jako zbytečný, nicméně pojem pohlaví zahrnuje též těhotenství, mateřství nebo otcovství a pohlavní identitu, což jsou charakteristiky, které nemusí být na první pohled zcela zřejmé a současně je není možné použít (s výjimkou přípustných forem rozlišování) jako kritéria pro výběr zaměstnanců a zaměstnankyň. Obdobné platí i o věku či zdravotním postižení.

73. V návaznosti na § 30 zák. práce je výběr fyzických osob ucházejících se o zaměstnání z hlediska kvalifikace, nezbytných požadavků nebo zvláštních schopností v působnosti zaměstnavatele. V rámci tohoto procesu však zaměstnavatele omezují další pravidla včetně zákazu diskriminace. Výběr nových zaměstnanců a zaměstnankyň je tak v kompetenci zaměstnavatele potud, pokud nezvolí diskriminační kritéria. Kladení dotazů, které nesouvisejí s uzavřením pracovní smlouvy, je zapovězeno § 30 odst. 2 zák. práce. V případě, že by se zaměstnavatel uchýlil ke kladení dotazů souvisejících se zakázanými diskriminačními důvody, dopustil by se jednání, které zákoník práce zapovídá. V případě, že by na základě zjištěných skutečností (např. ohledně těhotenství uchazečky či zdravotního postižení uchazeče či uchazečky) učinil rozhodnutí o nepřijetí do zaměstnání, dopustil by se diskriminace v oblasti přístupu k zaměstnání.

74. Jako diskriminační jednání by dále bylo možné posoudit i situaci, v níž by uchazeč či uchazečka v rámci pracovního pohovoru odmítli na zakázané dotazy související s diskriminačními důvody odpovídat a tato skutečnost by se stala důvodem ukončení vyjednávání o uzavření pracovního poměru a následně i jejich nepřijetí. Takovou situaci by bylo možné posoudit jako přímou diskriminaci na základě domnělého diskriminačního důvodu; alespoň takový závěr vyplývá z výše uvedené zprávy veřejného ochránce práv (odst. 71, zpráva veřejného ochránce práv 77/2012/DIS). Ochránce dovodil, že pokud agentura práce nezařadí uchazeče o zaměstnání do své databáze, odmítne-li sdělit údaj o svém věku, jedná se o diskriminaci na základě domnělého diskriminačního důvodu věku. Tento závěr reflektuje skutečnost, že pokud se zaměstnavatel nedozví údaj, na základě kterého by jednal diskriminačním způsobem, pak zachází s uchazečem, jako by nositelem diskriminačního důvodu byl – pokud uchazeč o zaměstnání skutečně bude nositelem diskriminačního znaku, může vcelku oprávněně pochybovat, že by sdělení údaje hrálo v jeho prospěch.

K písm. b)

II.4 Přístup k povolání, podnikání a jiné samostatné výdělečné činnosti

II.4.1 Povolání

75. Co konkrétně se rozumí přístupem k povolání, je nutné hledat v upřesňující definici v § 5 odst. 4 antidiskriminačního zákona (srov. komentář k tomuto ustanovení, bod výkladu IV.). Povoláním se rozumí činnost vykonávaná za úplatu v závislém nebo nezávislém postavení, jejíž řádný výkon zvláštní právní předpisy podmiňují splněním kvalifikačních předpokladů, zejména dosažením předepsaného vzdělání a popřípadě i doby praxe.

76. Jako příklady povolání upravených zvláštními právními předpisy lze uvést např. výkon nelékařských zdravotnických povolání [zákon č. 96/2004 Sb., o podmínkách získávání a uznávání způsobilosti k výkonu nelékařských zdravotnických povolání a k výkonu činností souvisejících s poskytováním zdravotní péče a o změně některých souvisejících zákonů (zákon o nelékařských zdravotnických povoláních)] , výkon povolání lékaře, zubního lékaře a farmaceuta (zákon č. 95/2004 Sb., o podmínkách získávání a uznávání odborné způsobilosti a specializované způsobilosti k výkonu zdravotnického povolání lékaře, zubního lékaře a farmaceuta). Pro oblast nelékařských zdravotnických povolání má zvláštní význam právní úprava rovného zacházení založeného na pohlaví, neboť se jedná o oblast tradičně segregovanou na základě pohlaví. 4 Tento předpis je významný i proto, že obsahuje normativní označení většího počtu profesí, pro něž stanoví kvalifikační předpoklady.

77. Dalšími právními předpisy upravujícími povolání jsou dále např. zákon č. 563/2004 Sb., o pedagogických pracovnících, zákon č. 6/2002 Sb., o soudech a soudcích, přísedících a státní správě soudů a o změně některých dalších zákonů (zákon o soudech a soudcích), zákon č. 85/1996 Sb., o advokacii, jakož i zákony o dalších právnických povoláních, zákon č. 312/2002 Sb., o úřednících územně samosprávných celků a o změně některých zákonů, apod.

78. Za povolání lze též považovat i speciální druhy služebních poměrů. O služebních poměrech blíže viz dále komentář k § 1 odst. 1 písm. c).

79. Oblast přístupu k povolání velmi úzce souvisí s přístupem k odbornému vzdělávání. K tomu, aby mohl být zabezpečen přístup k povolání, je nutné umožnit přípravu, která následně vede k naplnění kvalifikačních předpokladů nutných pro výkon povolání.

II.4.2 Podnikání

80. Oblast přístupu k podnikání nezahrnuje pouze činnost státu při udělování oprávnění k podnikání, ale činnost všech subjektů, které by mohly přístup k podnikání a s ním souvisejících činností omezit. Veřejný ochránce práv se zabýval možnou diskriminací založenou na rodičovství v oblasti podnikání při omezení přístupu dětí do provozoven, v nichž provozovatel nabízel služby pouze živnostníkům (zprávy veřejného ochránce práv 69/2010/DIS a 136/2011/DIS). Omezením přístupu k podnikání by dále mohla být např. neodůvodněná omezení v přístupu k zájmovým sdružením podnikatelů. Máme za to, že by do této oblasti spadala i situace, v níž by soutěžitel odmítal vstoupit do smluvního vztahu s jiným soutěžitelem z důvodu spočívajícího v některém ze zakázaných diskriminačních důvodů.

II.4.3 Jiná samostatná výdělečná činnost

81. Pod pojem jiné samostatné výdělečné činnosti spadá jakákoliv další samostatně vykonávaná činnost, která se nerealizuje v pracovněprávním vztahu či na základě živnostenského oprávnění. Jedná se např. o činnosti vykonávané dle autorského zákona. Takový druh výdělečné činnosti nerealizují pouze výkonní umělci, ale může se jednat i o novináře či osoby provozující lektorskou a publikační činnost. Může se ale jednat i o další činnosti vykonávané na základě jiných smluvních typů. V oblasti přístupu k takovýmto činnostem je též nutné respektovat zásady rovného zacházení a zákazu diskriminace.

K písm. c)

II.5 Pracovní poměry, služební poměry a jiná závislá činnost, odměňování

II.5.1 Pracovní poměry a pracovněprávní vztahy

82. Pracovní poměr je dle § 3 zák. práce jedním ze základních pracovněprávních vztahů spolu s právními vztahy založenými dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr. Ačkoliv antidiskriminační zákon výslovně neuvádí vztahy na základě dohod, lze je považovat za jinou závislou činnost. Abychom se mohli blíže věnovat oblasti pracovních poměrů a pracovněprávních vztahů vůbec, je nutné zabývat se vztahem zákoníku práce a antidiskriminačního zákona.

II.5.2 Vztah antidiskriminačního zákona a zákoníku práce

83. Zákoník práce je obecným právním předpisem, který upravuje vztahy vznikající při výkonu závislé práce mezi zaměstnanci a zaměstnavateli. Antidiskriminační zákon je naproti tomu obecným právním předpisem co do úpravy rovného zacházení mimo jiné i v oblasti práce a zaměstnání. Zákoník práce může obsahovat ustanovení související s rovným zacházením, která by byla ve vztahu k úpravě v antidiskriminačním zákoně ustanoveními speciálními (např. úprava mateřské a rodičovské dovolené dle § 195 zák. práce či zvláštní pracovní podmínky osob se zdravotním postižením, zaměstnankyň a mladistvých zaměstnanců dle § 237–247).

84. Rovné zacházení se zaměstnanci a zákaz jejich diskriminace je upraven jako jedna ze základních zásad pracovněprávních vztahů v § 1a zák. práce. Kromě toho zákoník práce uvádí zásadu spravedlivého odměňování zaměstnanců, která taktéž souvisí s rovným zacházením. Zásady se z povahy věci prolínají celou právní úpravou pracovněprávních vztahů a jako takové je nutné zásadu rovného zacházení se zaměstnanci chápat šířeji než jako zákaz diskriminace dle antidiskriminačního zákona.

85. Úprava rovného zacházení a zákazu diskriminace je samostatně upravena v hlavě IV zák. práce v § 16 a § 17. Zaměstnavatelé jsou dle § 16 zák. práce povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci. Podle § 16 odst. 2 zák. práce je v pracovněprávních vztazích zakázána jakákoliv diskriminace. Pojmy „přímá diskriminace“, „nepřímá diskriminace“, „obtěžování“, „sexuální obtěžování“, „pronásledování“, „pokyn k diskriminaci“ a „navádění k diskriminaci“ a případy, kdy je rozdílné zacházení přípustné, upravuje antidiskriminační zákon. Zákoník práce tak výslovně počítá s úpravou rovného zacházení a zákazu diskriminace v antidiskriminačním zákoně. Odkaz na zvláštní právní předpis přitom zákoník práce obsahuje již od svého vstupu v účinnost dnem 1. ledna 2007, kdy nahradil zákon č. 65/1965 Sb. včetně jeho úpravy rovného zacházení a zákazu diskriminace v § 1. V mezidobí od 1. ledna 2007 do vstupu antidiskriminačního zákona v účinnost dne 1. září 2009 byl odkaz na zvláštní právní předpis pouze blanketní. Novelou účinnou od 1. ledna 2008 bylo vyjádření „zvláštní právní předpis“ nahrazeno slovy „antidiskriminační zákon“, byť tento v té době ještě nebyl platný ani účinný.

86. Ustanovení § 16 odst. 3 zák. práce stanoví další případy, v nichž se rozdílné zacházení nepovažuje za diskriminaci. Toto ustanovení se velmi podobá a do jisté míry se dubluje s § 6 odst. 3 a § 7 odst. 2 antidiskriminačního zákona. Význam odstavce 3 spočívá v tom, že se vztahuje na pracovněprávní vztahy a stanoví povinnost zaměstnavatelům. V antidiskriminačním zákoně není např. specifikováno, kdo je povinným subjektem při přijímání vyrovnávacích opatření. Zatímco druhá věta výslovně odkazuje k důvodům vymezeným v antidiskriminačním zákoně, první větu by bylo možné vztáhnout i na jiné druhy rozdílného zacházení než jen toho, co je definované antidiskriminačním zákonem.

87. Zákaz jakékoliv diskriminace, po němž následuje odkaz na antidiskriminační zákon co do vymezení pojmů, nabízí otázku, zda se zakázanou diskriminací rozumí pouze diskriminace definovaná antidiskriminačním zákonem či zda zákoník práce zapovídá i jiné formy rozlišování, než je uvedeno v antidiskriminačním zákoně. Přestože § 16 a § 17 zák. práce odkazují na antidiskriminační zákon, činí tak pouze pro vymezení definic různých forem diskriminace, případů, kdy je rozdílné zacházení přípustné, a ohledně právní úpravy prostředků ochrany před diskriminací. Ustanovení § 16 přitom v odst. 1 zakotvuje povinnost zaměstnavatelů zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, aniž by povinnost omezoval pouze na rovné zacházení bez ohledu na důvody vymezené v antidiskriminačním zákoně. S největší pravděpodobností tak bude rozsah povinnosti zajišťovat rovné zacházení širší. To je důležité zejména pro možnost postihu tzv. mobbingu a bossingu, tj. obtěžování či šikany zaměstnanců ze strany nadřízených či spolupracovníků, které není založeno na žádném ze zakázaných diskriminačních důvodů (často žádný konkrétní důvod takového jednání nelze identifikovat), ale jeho výskyt na pracovišti je škodlivý a nežádoucí. Zákaz jakékoliv diskriminace dle § 16 odst. 2 zák. práce je taktéž nutné vyložit šířeji než pouze jako diskriminaci dle antidiskriminačního zákona. I zde do zákazu jakékoliv diskriminace spadne i zákaz diskriminace z důvodu státní příslušnosti k jinému členskému státu Evropské unie.

88. Ustanovení § 16 zák. práce má význam pro možnost sankcionování zaměstnavatelů za nedodržení povinnosti rovného zacházení a zákazu diskriminačního jednání ze strany orgánů inspekce práce, které jsou vymezeny jako kontrolní orgány na úseku ochrany pracovních vztahů. Zákon o inspekci práce při vymezení přestupků a správních deliktů na úseku rovného zacházení totiž vychází ze zákoníku práce nebo na něj přímo odkazuje (§ 11 a § 24 zák. č. 251/2005 Sb., o inspekci práce). Z toho důvodu by nepostačovala pouze úprava v antidiskriminačním zákoně a bylo nutné povinnost zajišťovat rovné zacházení a respektovat zákaz diskriminace upravit v zákoníku práce.

89. Ustanovení § 17 zák. práce stanoví, že právní prostředky ochrany před diskriminací v pracovněprávních vztazích upravuje antidiskriminační zákon. Tímto odkazuje na § 10 antidiskriminačního zákona, který upravuje nároky vyplývající z porušení práv a povinností vyplývajících z práva na rovné zacházení nebo diskriminace.

90. Využitím nároků dle antidiskriminačního zákona však nejsou vyčerpány možnosti obrany před diskriminací. Další možností je podání podnětu orgánu inspekce práce. Ve zvláštních případech je pak nutné použít jiných prostředků. Tak tomu je např. v případě, že v důsledku diskriminace dojde k ukončení pracovního poměru. Pokud by zaměstnanec chtěl rozporovat platnost skončení pracovního poměru, je nutné bránit se za pomoci žaloby na neplatnost skončení pracovního poměru včetně dodržení dvouměsíční lhůty pro podání žaloby dle § 72 zák. práce. Dále pokud v důsledku diskriminačního jednání vznikla škoda, lze požadovat náhradu škody dle občanského zákoníku.

91. V návaznosti na § 48 zák. práce může být pracovní poměr rozvázán dohodou, výpovědí, okamžitým zrušením nebo zrušením ve zkušební době. Pokud jde o formální požadavky na dohodu, musí být písemná a každá strana musí obdržet jedno vyhotovení. Je otázkou, zda by zaměstnanec či zaměstnankyně mohli napadnout ukončení pracovního poměru dohodou v případě, že byly splněny všechny formální požadavky na platnost dohody. Podstatou dohody je shoda obou stran na tom, že již nechtějí vzájemně spolupracovat. Proto by se mohlo zdát nelogické, že by proti platnosti dohody následně zaměstnanec či zaměstnankyně vystoupili. Domníváme se však, že pokud by dohoda o rozvázání pracovního poměru navazovala na diskriminaci v zaměstnání, bylo by možné následně napadnout její platnost. Jednalo by se především o případ, v němž by se po sjednání dohody zaměstnanec či zaměstnankyně dozvěděli o skutečnostech nasvědčujících tomu, že snaha o ukončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele byla motivována některým z diskriminačních důvodů. V takové situaci je pravděpodobné, že by za daných okolností na dohodu zaměstnanec či zaměstnankyně nepřistoupili, proto by měli mít možnost se rozvázání pracovního poměru bránit. V případech, v nichž je dohoda o rozvázání pracovního poměru pro zaměstnance či zaměstnankyni východiskem ze situace, v níž diskriminační jednání narušilo osobní vztahy natolik, že v práci není možné pokračovat, může zaměstnanec či zaměstnankyně i po platném skončení pracovního poměru dohodou žádat především reparační nároky vznikající v případě diskriminace či porušení práva na rovné zacházení.

92. Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z důvodu výslovně uvedeného v § 52 zák. práce. Z pohledu antidiskriminačního práva je důležitý důvod uvedený v § 52 písm. c) zák. práce, a to možnost výpovědi z důvodu nadbytečnosti. V případě rozhodnutí o snížení stavu zaměstnanců obecně platí, že zaměstnavatel může zvolit, s kterým zaměstnancem či zaměstnankyní se stejným pracovním zařazením pracovní poměr ukončí. Při respektu k rovnému zacházení však výběr nesmí být diskriminační. Ačkoliv na této skutečnosti panuje shoda v teorii pracovního práva (viz např. Bělina, M. Drápal, L. a kol. Zákoník práce. Komentář. 2. vydání. Praha: C. H. Beck. 2015, s. 323), Nejvyšší soud i v diskriminačních věcech vylučuje možnost přezkoumat, proč byl konkrétní zaměstnanec jako nadbytečný vybrán (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 22. května 2012, 21 Cdo 2358/2011). Ústavní soud naopak uvádí, že svoboda zaměstnavatele provádět organizační změny podle svých potřeb „nutně podléhá korektivu v podobě zákazu rozlišovat osoby, jichž se změny dotknou, podle nepřijatelných kritérií“ (nález ze dne 30. dubna 2009, II. ÚS 1609/08).

93. V návaznosti na § 66 zák. práce může zaměstnavatel i zaměstnanec zrušit pracovní poměr ve zkušební době z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodů. Formulace, podle níž lze pracovní poměr zrušit z jakéhokoliv důvodu, však neznamená, že by se mohlo jednat i o některý z diskriminačních důvodů. Naopak ačkoliv lze ve zkušební době pracovní poměr zrušit, zaměstnavatel tak nesmí učinit na základě některého z diskriminačních důvodů.

94. V případě, že byl pracovní poměr rozvázán neplatně a zaměstnanec či zaměstnankyně chce neplatnost ukončení napadnout žalobou u soudu, je nutné dle § 72 zák. práce učinit tak nejpozději ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním. V případě marného uplynutí této lhůty již nelze žádat, aby soud určil, že pracovní poměr trvá. Toto ustanovení je nutné vnímat jako speciální k § 10 antidiskriminačního zákona a ve sporu o platnost diskriminačního rozvázání pracovního poměru dle našeho názoru konzumuje zdržovací a odstraňovací nárok, a to alespoň částečně; myslitelná je totiž varianta, že nelze nároky na upuštění od diskriminace (resp. odstranění následků diskriminace) uplatnit pouze v té míře, v jaké by tyto nároky byly ve vztahu k neplatnosti výpovědi duplicitní. Pokud by byly nároky uplatňovány po uplynutí dvouměsíční lhůty nebo by byly uplatněny nezávisle na běhu této lhůty, neměl by případný výrok o diskriminaci na platnost výpovědi vliv. Žalobci by se eventuálně mohli domáhat uzavření nové pracovní smlouvy. Nutno dodat, že uzavření pracovní smlouvy jako soukromoprávní sankce za porušení povinnosti nediskriminovat nevyplývá z evropského práva, a dle SDEU evropské právo podobný nárok nechává pouze na jednotlivých členských státech (srov. rozsudek SDEU ze dne 8. listopadu 1983 ve věci C-14/83, von Colson ). Vzhledem k tomu, že ani antidiskriminační zákon podobný nárok nezakotvuje výslovně, bude v této otázce záležet na rozhodovací praxi soudů.

95. Pokud by se soudy přiklonily k tomu, že je možné žádat uzavření nové pracovní smlouvy, nemusí být uzavření nové pracovní smlouvy vždy možné. V takovém případě by bylo třeba přistoupit k jiným prostředkům ochrany. Bezpochyby totiž po uplynutí dvouměsíční lhůty bude možné v obecné promlčecí lhůtě žádat reparační nároky (přiměřené zadostiučinění, náhradu nemajetkové újmy v penězích).

96. Pro úplnost je třeba uvést, že o nepřípustnosti diskriminace hovoří i § 276 odst. 2 zák. práce, podle něhož zástupci zaměstnanců nesmějí být pro výkon své činnosti znevýhodněni nebo zvýhodněni ve svých právech, ani diskriminováni. Zakázaným důvodem je v tomto případě aktivita zástupců zaměstnanců. Jedná se o důvod, který jde nad rámec důvodů obsažených v antidiskriminačním zákoně a od důvodů v antidiskriminačním zákoně se zásadním způsobem liší, neboť se nejedná o charakteristiku nezávislou na vůli osob, jako je tomu u důvodů dle antidiskriminačního zákona, ale znevýhodněni nebo zvýhodněni v tomto případě zaměstnanci nemohou být kvůli své aktivní činnosti jako zástupci zaměstnanců. Je otázkou, co by se mělo rozumět diskriminací zástupců zaměstnanců, která jde nad rámec znevýhodnění nebo zvýhodnění. Domníváme se, že pod pojmem „diskriminace“ by se v tomto případě mohly rozumět i další formy diskriminace, jejichž podstatou již nemusí být rozlišování, jako je obtěžování, navádění k diskriminaci, pokyn k diskriminaci či pronásledování.

II.5.3 Služební poměry

97. Vedle pracovních poměrů jsou služební poměry dalším základním druhem právních vztahů, v rámci nichž je vykonávána závislá činnost ve vztahu ke státu. V českém právním řádu jsou služební poměry upraveny v několika zvláštních zákonech, které obsahují i vlastní právní úpravu rovného zacházení. Je třeba zamyslet se nad otázkou, v jakém vztahu jsou zákony o služebních poměrech, resp. v nich vyjádřená pravidla o rovném zacházení, k antidiskriminačnímu zákonu. Pokud služební zákony obsahují detailní úpravu rovného zacházení a zákazu diskriminace, je nutné vnímat je jako právní předpisy speciální a při hodnocení jejich vztahu k antidiskriminačnímu zákonu je třeba řídit se výkladovým pravidlem, na základě něhož pozdější zákon obecný, tj. antidiskriminační zákon, neruší dřívější zákon speciální, tj. služební zákony. Úprava ve služebních zákonech na rozdíl od obecné úpravy v antidiskriminačním zákoně reflektuje zvláštní povahu těchto právních vztahů, v nichž je namístě zavést zvláštní pravidla i pro oblast rovného zacházení a prostředků ochrany před diskriminací. Při případné kolizi norem se tedy uplatní kolizní pravidlo lex posterior generalis non derogat legi priori speciali . Tím ovšem není použití jednotlivých ustanovení antidiskriminačního zákona vyloučeno zcela. V následujícím textu bude vyložen vztah jednotlivých zákonů o služebních poměrech k antidiskriminačnímu zákonu.

II.5.4 Vztah antidiskriminačního zákona a zákona o státní službě

98. Zákon o státní službě (č. 234/2014 Sb.) na rozdíl od dříve platného služebního zákona (který ovšem nikdy nenabyl účinnosti) neobsahuje vlastní úpravu rovného zacházení a zákazu diskriminace. V § 98 stanoví obdobné použití § 16 a § 17 zák. práce. Zákon o státní službě tak zprostředkovaně odkazuje na antidiskriminační zákon za současného použití § 16 a § 17 zák. práce (ke vztahu antidiskriminačního zákona a zákoníku práce viz výše). S antidiskriminačním zákonem je dále nutné počítat i ve fázi přijímání do služebního poměru, ačkoliv to zákon o státní službě výslovně nestanoví, neboť antidiskriminační zákon svým rozsahem dopadá i na tuto oblast. Při výběru uchazečů a uchazeček je nutné zajistit rovný přístup k povolání dle § 1 odst. 1 písm. b) antidiskriminačního zákona.

II.5.5 Vztah antidiskriminačního zákona a zákona o služebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů

99. V návaznosti na § 1 zák. č. 361/2003 Sb., o služebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů (dále jen zák. o služebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů), zákon upravuje právní poměry fyzických osob, které v bezpečnostním sboru vykonávají službu, jejich odměňování, řízení ve věcech služebního poměru a organizační věci služby. Bezpečnostními sbory se rozumí Policie České republiky, Hasičský záchranný sbor České republiky, Celní správa České republiky, Vězeňská služba České republiky, Generální inspekce bezpečnostních sborů, Bezpečnostní informační služba a Úřad pro zahraniční styky a informace.

100. Zákon o služebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů upravuje zákaz diskriminace v oblasti přijímání do služebního poměru i v oblasti výkonu práv a povinností vyplývajících ze služebního poměru. Ustanovení § 16 odst. 4 zák. o služebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů stanoví, že přijetí občana do služebního poměru nelze odepřít z důvodu věku, rasy, barvy pleti, pohlaví, sexuální orientace, víry a náboženství, politického nebo jiného smýšlení, národnosti, etnického nebo sociálního původu, majetku, rodu, manželského a rodinného stavu nebo povinností k rodině, jakož i z důvodu členství v odborových organizacích a jiných sdruženích s výjimkou případů, které stanovuje tento zákon nebo zvláštní právní předpis. Výjimky se následně nepovažují za diskriminaci. Dále se zakazuje i jednání bezpečnostního sboru, které diskriminuje občana nikoli přímo, ale až ve svých důsledcích. Za takové jednání se považuje i navádění k diskriminaci.

101. Ustanovení § 77 zák. o služebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů upravuje povinnosti v oblasti péče o příslušníky. Bezpečnostní sbor ani jeho příslušník nesmí výkonu práv a povinností vyplývajících ze služebního poměru zneužívat k újmě jiného účastníka služebního poměru nebo k ponižování jeho lidské důstojnosti. Ve služebním poměru § 77 odst. 2 zák. o služebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů zakazuje přímou i nepřímou diskriminaci z důvodů pohlaví, sexuální orientace, jazyka, náboženského vyznání nebo víry, politického nebo jiného smýšlení, členství v odborových organizacích a jiných sdruženích, majetku, rodu, rasy, barvy pleti, národnosti, etnického nebo sociálního původu, věku, těhotenství a mateřství, manželského a rodinného stavu, povinností k rodině. Obtěžování a sexuální obtěžování se považuje za formu diskriminace. Za diskriminaci se dále považuje i jednání zahrnující podněcování, navádění nebo vyvolávání nátlaku směřujícího k diskriminaci. Ustanovení dále obsahuje definici přímé diskriminace, nepřímé diskriminace, obtěžování, sexuálního obtěžování, jakož i nároky, jichž se lze u soudu domáhat při porušení práv a povinností vyplývajících z rovného zacházení (viz níže).

102. Oproti antidiskriminačnímu zákonu zákon o služebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů výslovně neobsahuje zákaz pronásledování jako jednu z forem diskriminace, nicméně zákaz obdobného jednání lze dovodit např. ze zákazu zneužití výkonu práv a povinností k újmě jiného účastníka služebního poměru či zákazu postihování nebo znevýhodňování proto, že se příslušník či příslušnice domáhali svých práv a nároků, které pro ně vyplývají ze služebního poměru (§ 77 odst. 10 zák. o služebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů). Jedná se o institut definovaný podobně jako pronásledování, který se ovšem nevztáhne pouze na postih za uplatňování práva na rovné zacházení, ale jakéhokoliv práva vyplývajícího ze služebního poměru. Druhou alternativou může být, že v případě pronásledování jako absentující formy diskriminace se uplatní v plné míře antidiskriminační zákon, který stále představuje v oblasti práva na rovné zacházení lex generalis , a měl by být subsidiárně užit. V takovém případě by měl příslušník, který zvolil některý z prostředků obrany před diskriminací dle zákona o služebním poměru, a byl za tuto skutečnost postihován, možnost bránit se proti pronásledování, a to již čistě jen podle antidiskriminačního zákona. Tento výklad je problematický pouze s ohledem na skutečnost, že antidiskriminační zákon je lex generalis , ale zároveň je předpisem pozdějším; domníváme se však, že by se nejednalo o nepřípustnou nepřímou novelu, protože toliko zakotvuje nový nárok ve prospěch slabší ze stran; navíc nárok pouze zdánlivě nový – absenci v zákoně by totiž bylo již dříve zřejmě možné překlenout žalobou na ochranu osobnosti. Absolutní absence by dle našeho názoru totiž byla v rozporu s evropským právem, které zákon o služebním poměru, stejně jako antidiskriminační zákon zapracovává.

103. V případě zákona o služebním poměru je specifická situace i co do uplatnění nároků. Dle § 77 odst. 9 zák. o služebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů má příslušník právo, pokud dojde ve služebním poměru k porušení práv a povinností vyplývajících z rovného zacházení jiným jednáním než rozhodnutím služebního funkcionáře, domáhat se u soudu, aby bylo upuštěno od tohoto porušování, aby byly odstraněny jeho následky a aby mu bylo dáno přiměřené zadostiučinění, toto právo má příslušník i v případě, že jeho služební poměr již skončil. Výši náhrady určí soud s přihlédnutím k závažnosti vzniklé újmy a okolnostem, za nichž k porušení práv a povinností došlo. Tento nárok tedy odpovídá soukromoprávnímu nároku dle § 10 antidiskriminačního zákona.

104. Pokud je nerovné zacházení založeno rozhodnutím služebního funkcionáře (typicky v případě rozhodnutí o skončení služebního poměru), musí příslušník uplatnit námitku diskriminace v rámci odvolání proti rozhodnutí ve smyslu § 190 zák. o služebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů. Dle § 180 odst. 3 zák. o služebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů má pak služební funkcionář rozhodující o odvolání skutečnosti tvrzené o tom, že účastník byl přímo nebo nepřímo diskriminován na základě svého pohlaví, národnosti nebo rasy, za prokázané, pokud v řízení nevyšel najevo opak. Proti rozhodnutí o odvolání se může příslušník bránit žalobou ve správním soudnictví.

105. Úprava rovného zacházení je poměrně zevrubně upravena pro oblast předcházející vzniku služebního poměru (§ 16 odst. 4 zák. o služebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů) i pro existující služební poměr (§ 77 zák. o služebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů). Proto je možné hovořit o vztahu speciality vzhledem k antidiskriminačnímu zákonu. Právní úprava v zákoně o služebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů se překrývá s úpravou v antidiskriminačním zákoně, obsahuje obdobné definice, ale v podrobnostech se odlišuje. Nejzásadnější odlišnost spočívá ve výčtu zakázaných diskriminačních důvodů, který neobsahuje jako diskriminační důvod zdravotní postižení. Česká republika využila možnosti výjimky z práva na rovné zacházení v případě ozbrojených sil dané rámcovou směrnicí v čl. 3 odst. 4, podle něhož členské státy mohou stanovit, že se směrnice, pokud se týká diskriminace na základě zdravotního postižení a věku, nevztahuje na ozbrojené síly. V návaznosti na čl. 19 preambule směrnice je v případě využití výjimky nutné vymezit rozsah této výjimky. Český zákonodárce k výjimce přistoupil poněkud extenzivně, protože požadavek na rovné zacházení a zákaz diskriminace založené na zdravotním postižení vůbec neupravil. V tomto ohledu je pochybné, zda je zákon o služebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů v souladu s evropským právem. 5

106. Otcovství, které rovněž není zařazeno mezi zakázané diskriminační důvody, přičemž antidiskriminační zákon s ním počítá v rámci pohlaví, je možné podřadit pod povinnosti k rodině, které výslovně uvedeny jsou, a jako takové je kromě těhotenství a mateřství chráněno i otcovství. Pokud jde o pohlavní identifikaci, tento důvod není výslovně zmíněn, ale je nutné s ním počítat v rámci zákazu diskriminace z důvodu pohlaví.

II.5.6 Vztah antidiskriminačního zákona a zákona o vojácích z povolání

107. Zákon č. 221/1999 Sb., o vojácích z povolání (dále jen „zák. o vojácích z povolání“) upravuje další speciální typ služebního poměru, a to služební poměr vojáků z povolání. V návaznosti na § 2 odst. 3 zák. o vojácích z povolání jsou služební orgány povinny zajišťovat rovný přístup a rovné zacházení se všemi uchazeči o povolání do služebního poměru a se všemi vojáky při vytváření podmínek výkonu služby, zejména pokud jde o odbornou přípravu a dosažení služebního postupu, odměňování, jiná peněžitá plnění a plnění peněžité hodnoty. Je zakázána diskriminace uchazečů a vojáků z důvodu rasy, barvy pleti, pohlaví, sexuální orientace, víry a náboženství, národnosti, etnického nebo sociálního původu, majetku, rodu, manželského a rodinného stavu a povinností k rodině, těhotenství nebo mateřství anebo proto, že vojákyně kojí. Ve výčtu diskriminačních důvodů obdobně jako v případě zákona o služebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů chybí zdravotní postižení, navíc je naopak mezi důvody zařazen sociální původ, majetek a rod. Pokud jde o výslovně neuvedené otcovství a pohlavní identifikaci, platí výše uvedené ve vztahu k zákonu o služebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů o podpůrném použití rozšiřující definice dle antidiskriminačního zákona (§ 2 odst. 4), který tyto formy diskriminace považuje za diskriminaci založenou na pohlaví. Je zakázáno i takové jednání služebních orgánů, které diskriminuje nikoli přímo, ale až ve svých důsledcích. Za takové jednání se považuje i navádění k diskriminaci. Za diskriminaci se nepovažují případy, kdy je pro odlišné zacházení věcný důvod spočívající v povaze služby, kterou voják vykonává, a který je pro výkon této služby nezbytný. Služební orgán ani voják dále nesmí zneužívat výkonu práv a povinností vyplývajících ze služebního poměru k újmě jiného vojáka nebo k ponižování jeho důstojnosti. Výslovně zakazuje sexuální obtěžování, jakož i všechny ostatní formy obtěžování. Dojde-li k porušení, je výslovně upraveno právo domáhat se, aby bylo upuštěno od tohoto jednání a odstranění jeho důsledků. Ustanovením § 2 odst. 6 je upraven i zákaz pronásledování, a to nejen pro uplatnění práv na rovné zacházení, ale jakýchkoli práv a nároků vyplývajících ze služebního poměru.

108. O propuštění ze služebního poměru, zrušení ve zkušební době apod. (§ 145 zák. o vojácích z povolání) rozhoduje služební orgán dle správního řádu; v těchto případech se tedy postupuje obdobně jako v případě rozhodnutí služebního funkcionáře dle zákona o služebním poměru (viz odst. 104). Pokud by diskriminační jednání vyústilo v rozhodnutí dle § 145 zák. o vojácích z povolání, postupovalo by se v rámci řízení ve věcech služebního poměru. Rozhodování by bylo následně přezkoumatelné ve správním soudnictví. Další formy diskriminačního jednání by se daly řešit v režimu žádostí nebo stížností dle § 153 zák. o vojácích z povolání.

109. Autonomní úprava zakotvující možnosti obrany v případě diskriminačního jednání, které není rozhodnutím, v zákoně o vojácích z povolání chybí. Domníváme se proto, že v případě jiného jednání než rozhodnutí se v plné míře uplatní nároky obsažené v § 10 antidiskriminačního zákona, a to v civilním řízení.

110. Spornou zůstává pouze otázka, zda lze právní prostředky dle § 10 antidiskriminačního zákona použít pouze na případy diskriminace založené na důvodech upravených antidiskriminačním zákonem. Jak bylo uvedeno výše, antidiskriminační zákon výslovně použití § 10 pouze na porušení práv dle antidiskriminačního zákona neomezuje. Jednou z možností výkladu je tedy i ta, že je možné podle § 10 antidiskriminačního zákona postupovat i v případech diskriminace založené na důvodech v antidiskriminačním zákoně neupravených, tj. sociální původ, majetek a rod, zvláště za situace, kdy zákon o vojácích z povolání jakožto lex specialis žádný vlastní postup nestanoví (na rozdíl od zákona o služebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů. Protože se ale jedná o důvody, které mají ve srovnání s důvody upravenými v antidiskriminačním zákoně menší potenciál zásahu do důstojnosti, projevila by se zřejmě tato skutečnost při rozhodování soudu o výši náhrady nemajetkové újmy v penězích.

111. Druhou možností je, že se § 10 antidiskriminačního zákona vztahuje na práva a povinnosti vyplývající z práva na rovné zacházení nebo k diskriminaci ve smyslu § 2 odst. 1 antidiskriminačního zákona, tzn. pouze na právo nebýt diskriminován z důvodů, které stanoví antidiskriminační zákon. V takovém případě by bylo nutné bránit se prostředky např. občanského práva (tj. žalobou na ochranu osobnosti apod.).

II.5.7 Jiná závislá činnost

112. Oblast jiné závislé činnosti je zbytkovou kategorií, která zahrnuje činnosti, které nejsou vykonávány v režimu pracovních a služebních poměrů. Do této kategorie budou spadat např. pracovněprávní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr a dále i zvláštní pracovněprávní vztahy upravené zvláštními předpisy. Mezi takové vztahy patří pracovněprávní vztahy úředníků územních samosprávných celků, dále se bude jednat např. o pracovní vztahy mezi družstvem a jeho členy.

113. Za závislou práci se považují také případy, kdy zaměstnavatel na základě povolení podle zvláštního právního předpisu (agentura práce) dočasně přiděluje svého zaměstnance k výkonu práce k jinému zaměstnavateli na základě ujednání v pracovní smlouvě nebo dohodě o pracovní činnosti, kterým se agentura práce zaváže zajistit svému zaměstnanci dočasný výkon práce podle pracovní smlouvy nebo dohody o pracovní činnosti u uživatele a zaměstnanec se zaváže tuto práci konat podle pokynů uživatele a na základě dohody o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce, uzavřené mezi agenturou práce a uživatelem. Zaměstnávání agenturami práce zákon o zaměstnanosti považuje za formu zprostředkování zaměstnání [§ 14 odst. 1 písm. b)]. I přes tuto definici se z povahy věci jedná spíš než o zprostředkovávání zaměstnání o druh závislé činnosti, v rámci níž bude za případné diskriminační jednání odpovídat agentura práce i uživatel (tj. zaměstnavatel, pro kterého vykonávají práci zaměstnanci agentury práce).

114. Na evropské úrovni se v současné době vedou diskuse o tom, zda do působnosti antidiskriminačních směrnic, případně národních antidiskriminačních zákonů spadá i dobrovolnická činnost. 6 Omezení přístupu k dobrovolnické činnosti založené na některém z diskriminačních důvodů by mohlo zasahovat do důstojnosti osob a omezenost je v možnosti podílet se na životě společnosti. Protože se ale bude jednat o činnost vykonávanou typicky bezplatně, omezení v této oblasti bude menším zásahem, než by tomu bylo u výdělečné činnosti, neboť nejde o omezení získávání prostředků pro vlastní obživu. Na druhou stranu i dobrovolnickou činností lze získávat např. pracovní zkušenosti a praxi, jakož i zvláštní dovednosti. Zprostředkovaně by proto omezení v oblasti dobrovolnické činnosti mohlo mít za následek i omezení v oblasti výdělečné činnosti. Na druhou stranu není třeba ve vztahu k dobrovolnické činnosti řešit např. diskriminaci v odměňování. S ohledem na to, že definičním znakem závislé činnosti není dosahování výdělku, přikláníme se k tomu, že i dobrovolnická činnost spadne do oblasti pokryté antidiskriminačním zákonem. Zvláštní povaha této činnosti se však projeví v širší možnosti ospravedlnění rozlišování. Z povahy jednotlivých činností vykonávaných dobrovolně vyplývá, že je v odůvodněných případech možné stanovit pro výběr dobrovolnic a dobrovolníků i taková kritéria, která by jinak byla diskriminační.

115. Pro určení, zda se jedná o závislou činnost, na kterou se vztáhnou pravidla o rovném zacházení a zákazu diskriminace, je důležitá fakticita vztahu, nikoli jeho formální zarámování. Antidiskriminační zákon se vztáhne i na činnosti, které jsou formálně vykonávány nezávisle např. na základě živnostenského oprávnění, nicméně fakticky v závislém postavení. 7 Jako závislou činnost je tak nutné kvalifikovat i formálně realizovanou samostatnou výdělečnou činnost, která ale není vykonávána nezávisle a fakticky se podobá spíše pracovněprávnímu vztahu. Zhodnocení, zda se jedná o samostatnou výdělečnou činnost či jinou závislou činnost je stěžejní pro rozhodnutí, zda se na tuto činnost uplatní pravidla o rovném zacházení v oblasti pracovních podmínek včetně odměňování (odměňováním pro účely antidiskriminačního zákona se totiž v návaznosti na § 5 odst. 1 antidiskriminačního zákona rozumí poskytování plnění osobě při závislé činnosti).

II.5.8 Přístup k odbornému vzdělávání

116. V návaznosti na směrnice upravující oblast zaměstnání a povolání antidiskriminační právo musí pokrýt i oblast přístupu k odbornému vzdělávání, dalšímu odbornému vzdělávání, a praxi. Antidiskriminačního zákon tuto oblast výslovně nevyděluje, nicméně zákoník práce obsahuje úpravu odborného rozvoje zaměstnanců (§ 227 zák. práce). Tímto se rozumí zejména zaškolení a zaučení, odborná praxe absolventů škol, prohlubování kvalifikace, zvyšování kvalifikace. Protože se všechny tyto činnosti realizují v rámci pracovněprávních vztahů jako výkon práce, za který přísluší mzda nebo plat, spadají pod oblast pracovních poměrů, případně jiné závislé činnosti. Jiné formy vzdělávání uloženého či umožňovaného zaměstnavatelem budou taktéž spadat do oblasti pracovních poměrů a jiné závislé činnosti jako součást pracovněprávních podmínek.

II.5.9 Odměňování

117. Odměňování jako jedna z oblastí, v níž je zakázána diskriminace, je jednou z nejdůležitějších pracovních podmínek. Co všechno se rozumí odměňováním a bližší výklad viz komentář k § 5 odst. 1.

K písm. d)

II.6 Členství a činnost v odborových organizacích

118. Zahrnutí členství a činnosti v organizaci zaměstnanců nebo zaměstnavatelů nebo v jakékoli organizaci, jejíž členové vykonávají určité povolání, včetně výhod poskytovaných těmito organizacemi je obsaženo ve všech základních směrnicích vztahujících se k oblasti zaměstnání a povolání (směrnice 2006/54/ES, směrnice 2000/43/ES, rámcová směrnice). Zároveň ale preambule směrnic hovoří o tom, že se směrnice nedotýkají svobody sdružování a práva zakládat s jinými odborové organizace a vstupovat do nich. Je nutné vyrovnat se s konfliktem svobody sdružování v odborových organizacích a požadavkem na rovné zacházení a zákaz diskriminace při její realizaci, neboť český antidiskriminační zákon organizacemi zaměstnanců rozumí především odborové organizace.

II.6.1 Právní povaha odborových organizací

119. Právo svobodně se sdružovat ve spolcích, společnostech a jiných sdruženích zaručuje Listina v čl. 20. Z čl. 27 Listiny pak vychází právo sdružovat se v odborových organizacích jako zvláštní oblast svobody sdružování, kterou je právo na sdružování se s jinými za účelem ochrany svých hospodářských a sociálních zájmů. Právo sdružovat se v odborových organizacích je specifickým projevem obecného sdružovacího práva. V návaznosti na čl. 27 odst. 3 Listiny lze činnost odborových organizací omezit pouze zákonem, jde-li o opatření v demokratické společnosti nezbytná pro ochranu bezpečnosti státu, veřejného pořádku nebo práv a svobod druhých.

120. Obdobnou úpravu svobody sdružovací a shromažďovací obsahuje i čl. 11 Úmluvy, který stanoví, že každý má právo na svobodu sdružovat se s jinými, včetně práva zakládat na obranu svých zájmů odbory nebo vstupovat do nich. Tato práva lze omezit pouze zákonem a musí jít pouze o taková omezení, která jsou nezbytná v demokratické společnosti v zájmu národní bezpečnosti, veřejné bezpečnosti, předcházení nepokojům a zločinnosti, ochrany zdraví nebo morálky nebo ochrany práv a svobod jiných.

121. Ustanovení čl. 22 Mezinárodního paktu o občanských a politických právech stanoví, že má každý právo na svobodu sdružování i právo zakládat na ochranu svých zájmů odborové organizace a přistupovat k nim. Výkon tohoto práva může být omezen pouze výjimečně, pokud je to stanoveno zákonem a omezení je nutné v demokratické společnosti v zájmu národní nebo veřejné bezpečnosti, veřejného pořádku, ochrany veřejného zdraví nebo morálky nebo ochrany práv a svobod jiných. Pro případ odborového sdružování stanoví čl. 8 mezinárodního paktu o hospodářských, sociálních a kulturních právech, že státy, smluvní strany Paktu, se zavazují zajistit právo každého na zakládání odborových organizací a právo přistupovat do odborových organizací podle vlastního výběru, podléhající pouze stanovám příslušné odborové organizace, k uplatňování a ochraně svých hospodářských a sociálních zájmů. Výkon tohoto práva nesmí být omezen žádnými omezeními kromě těch, která jsou stanovena zákonem a která jsou nezbytná v demokratické společnosti, v zájmu národní bezpečnosti nebo veřejného pořádku, nebo k ochraně práv a svobod druhých.

122. Pro činnost odborových organizací a jejich roli v oblasti zaměstnání je dále důležitý zákoník práce, zákon o kolektivním vyjednávání a zákon o zaměstnanosti, které stanoví oprávnění a možnosti odborových organizací ve vztahu k zaměstnavatelům, při kolektivním vyjednávání a při realizaci státní politiky zaměstnanosti.

123. Výjimečné postavení odborových organizací vyplývá již z ústavních a mezinárodních dokumentů. V oblasti práce a zaměstnání hrají odborové organizace specifickou úlohu, proto jejich vznik a činnost nelze vnímat jako realizaci práva na svobodu sdružování ve spolcích, ale jako sdružování se k prosazování specifických zájmů a zlepšení své vyjednávací pozice ve vztahu k zaměstnavatelům.

II.6.2 Svoboda sdružování a právo na rovné zacházení

124. Jak bylo výše uvedeno, Listina, obdobně jako další dokumenty, definuje tři okruhy situací, v nichž je možné omezení svobody sdružování v odborových organizacích. Jedná se o:

– ochranu bezpečnosti státu,

– ochranu veřejného pořádku,

– ochranu práv a svobod druhých.

125. Omezení se může týkat možnosti jednotlivců vstupovat do odborových organizací a také možnosti odborových organizací rozhodovat o přijímání, resp. nepřijímání nových členů a členek. Při procesu přijímání do odborové organizace je kromě stanov nutné respektovat i zákony včetně antidiskriminačního zákona. Požadavek na rovné zacházení v oblasti členství a činnosti v odborových organizacích odpovídá požadavku na ochranu práv a svobod druhých. Nepředstavuje povinnost přijmout každého žadatele či žadatelku o členství, ale definuje důvody, které nesmí hrát roli při rozhodování. Z toho vyplývá nutnost, aby bylo rozhodování transparentní. Ani zavedení většinového hlasování kolektivního orgánu totiž není zárukou, že jednotliví členové a členky kolektivního orgánu nepodlehnou předsudkům, které jsou základem diskriminace. Způsobem, jak zvýšit transparentnost rozhodování by bylo např. konkretizování podmínek přijetí k individuálnímu členství a zavedení odůvodňování rozhodnutí o přijetí či nepřijetí ke členství. Transparentní rozhodování je nutné, neboť jen tak by se organizace mohly úspěšně bránit nařčení z diskriminace, přičemž přezkum přijímání nových členů a členek v případě podezření na diskriminaci spadá do pravomoci soudů.

126. Požadavek na rovné zacházení ve vztahu ke vstupování do odborových organizací nenarušuje svobodu sdružování, ale spadá do oblasti přípustného omezení svobody sdružovat se v těchto organizacích, která je výslovně připuštěna v Listině a mezinárodních smlouvách dopadajících na tuto oblast.

II.6.3 Organizace zaměstnanců

127. Ačkoliv ustanovení směrnic hovoří o organizacích zaměstnanců obecně, antidiskriminační zákon vztahuje zákaz diskriminace pouze na oblast členství a činnost v odborových organizacích a radách zaměstnanců. Je proto otázkou, zda byla ustanovení směrnic řádně provedena, neboť oblast organizací zaměstnanců zužuje pouze na tyto dva typy organizací.

128. Působnost odborové organizace a rady zaměstnanců upravuje zákoník práce v části dvanácté. U zaměstnavatele je v návaznosti na § 281 zák. práce možné zvolit radu zaměstnanců. Prostřednictvím zástupců zaměstnanců z řad odborových organizací a rad zaměstnanců mají zaměstnanci právo na informace a projednání. Zaměstnavatel je povinen projednat na žádost zaměstnance s odborovou organizací nebo radou zaměstnanců stížnost zaměstnance na výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů. Odborové organizace jsou oprávněny jednat v pracovněprávních vztazích včetně kolektivního vyjednávání. Zaměstnavatel je povinen informovat odborovou organizaci o vývoji mezd nebo platů a projednat s ní další záležitosti uvedené v § 287 odst. 2 zák. práce.

129. Odborové organizace a rady zaměstnanců mají ve vztahu k zaměstnavatelům výjimečné postavení, z něhož pro zaměstnavatele vyplývají zvláštní povinnosti. Jiné organizace podobná oprávnění ve vztahu k zaměstnavatelům nemají. Kvůli zvláštní povaze odborových organizací a rad zaměstnanců je odůvodněné, aby přijetí ke členství a činnost nebyla omezena žádným z diskriminačních důvodů. Upravení zákazu diskriminace v rámci organizací zaměstnanců pouze pro oblast odborových organizací a rad zaměstnanců s ohledem na jejich zvláštní povahu představuje provedení směrnic v souladu s vnitrostátními podmínkami, protože žádné další organizace nemají tak výlučné postavení jako odborové organizace a rady zaměstnanců. Z toho důvodu se s největší pravděpodobností nejedná o nedostatečné provedení ustanovení směrnic.

II.6.4 Členství a činnost v organizacích zaměstnavatelů

130. Zákon i směrnice dále hovoří o oblasti členství a činnosti v organizacích zaměstnavatelů. V této souvislosti je třeba řešit otázku, kdo může být obětí diskriminace v této oblasti. V návaznosti na § 1 odst. 3 antidiskriminačního zákona se právo na rovné zacházení a na to, aby nebyla diskriminována, vztahuje pouze na fyzické osoby. Proto se ochrana před diskriminací vztahuje i na zaměstnavatele a zaměstnavatelky, kteří jsou fyzickými osobami. Tímto způsobem jsou před diskriminací chráněni zaměstnavatelé a zaměstnavatelky, kteří jsou nositeli některého z diskriminačních důvodů. Pokud jde o právnické osoby, tyto nemohou být oběťmi diskriminace, nicméně v praxi by mohly čelit znevýhodnění ve vztahu k organizacím zaměstnavatelů v případě, že by např. zaměstnávaly větší počet osob, které se vyznačují některým ze zakázaných diskriminačních důvodů. Protože by možná diskriminační praxe organizací zaměstnavatelů mohla mít v konečném důsledku negativní vliv na zaměstnávání osob vyznačujících se některým ze zakázaných diskriminačních důvodů, domníváme se, že by před znevýhodněním měly být chráněny i jejich zaměstnavatelky, právnické osoby. Skutečnými potenciálními oběťmi jsou i v tomto případě fyzické osoby. Oblast dále zahrnuje i práci osob v těchto organizacích (viz např. lit. č. 19, s. 68).

Vážení čtenáři, právě jste dočetli ukázku z knihy Antidiskriminační zákon. Komentář.
Pokud se Vám líbila, celou knihu si můžete zakoupit v našem e-shopu.